El despido subvencionado

HEMOS LEIDO UNA NOTICIA DE PASCUAL MAGICA COSTA QUE NOS PARECE INTERESANTE. AQUÍ LA DEJAMOS:

Nada más se ha sabido de aquella propuesta de Zapatero para que a los empresarios no les sea tan gravoso el despedir improcedentemente a sus trabajadores, de pasar de indemnizar a los despedidos con 33 días por año de servicio en vez de los 45 actuales. Según nos aclaraba el presidente, el trabajador no perderá un solo céntimo ya que el resto, hasta los 45 días, se los pagará el Gobierno, es decir, el Estado, mejor dicho, todos los contribuyentes. A esto se le ha llamado subvencionar el despido, aunque yo pienso que en realidad esto es abaratar el despido ya que al empresario le cuesta menos dinero despedir, cuando le venga en gana, a un trabajador. Yo desde mi punto de vista y desde mi posición de haber estado “currando” durante 51 años pienso que a los trabajadores no les interesa cobrar un despido, a los trabajadores lo que les interesa es conservar el puesto de trabajo, su puesto de trabajo, el cobrar un despido por sustancioso que pueda ser su importe no deja de ser pan para hoy y hambre para mañana. La pérdida del puesto de trabajo no se recupera tal fácilmente.

En cualquier caso, no sé porque motivo se puede decir que se va a subvencionar el despido cuando en este país el despido siempre ha estado subvencionado, lo estaba cuando gobernaba Felipe González, cuando lo hizo José María Aznar y ahora con Zapatero, ¿o es que ya nos olvidamos de los millones de trabajadores que por diversas causas perdieron su puesto de trabajo y fue el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) quien cargó, y sigue cargando, con el costo de los despidos a cuyo montante hay que añadir el pago de los salarios de tramitación? Por poner un ejemplo y anticipándome a los hechos y por citar un caso reciente, me planteo la siguiente pregunta: ¿Quién va a pagarle el despido a los trabajadores de Air Comet, su propietario y presidente de la CEOE señor Díaz Ferrán, o el FOGASA? No, esta medida en absoluto va a servir para contratar a más personas. Pero me queda otra pregunta que es la siguiente: ¿Cuál será la cantidad máxima que establecerá el FOGASA para pagar a los trabajadores cuyo despido es improcedente? Porque a lo mejor al reducir los días se reduce también ese máximo a pagar por parte del FOGASA. Esto convendría que quedara claro.

No, con todos mis respetos, ese no es el camino, ni el de aumentar la presión fiscal tampoco, ni prolongar la edad de jubilación hasta los 67 años tampoco, el camino no es otro que el de que ya va siendo hora que en España se recaude más dinero sin tener que llegar a estas medidas tan extremas. Esto se soluciona haciendo que todo el mundo pague, todos los españoles, todos, y eso pasa por que las inspecciones de Hacienda, Trabajo y Seguridad Social se refuercen si ello es necesario y se pongan a funcionar para acabar con el fraude fiscal, para acabar con el impago de cuotas a la Seguridad Social y como no, con la economía sumergida, con el clandestinaje. A más dinero recaudado, por aumento del número de contribuyentes, más ayudas para el fomento del empleo y para mantener y aumentar el gasto social y a menos economía sumergida menos número de parados en las listas del paro y más altas en la Seguridad Social. Por muchos inspectores que haya, por mucho que nos cuesten sus salarios a los contribuyentes, si su trabajo es serio, que no lo pongo en duda, esto nos saldrá muy barato a todos. Ese es el camino, el de que todos contribuyan, como es su obligación, a sanear y aumentar el erario público. Si así se hace, y se puede y debe hacer, todos saldremos beneficiados. No creo que a un Gobierno le deba preocupar hacerse impopular ante los defraudadores. Todo lo dicho no es nada novedoso, está a diario en la mente de muchos españoles que pagan religiosamente sus impuestos mientras ven que otros no lo hacen y encima son los que más suelen quejarse porque tienen claro que para ocultar su falta la mejor defensa en un buen ataque

El Gobierno plantea repasar las causas del despido objetivo

El Ministerio de Trabajo llevará un documento más concreto a la mesa de negociación de la reforma laboral:

El Gobierno quiere revisar el despido objetivo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Así se lo ha expuesto a empresarios y sindicatos en la negociación de la reforma laboral. El plan ha producido satisfacción en las patronales CEOE y Cepyme e inquietud en CC OO y UGT. No obstante, ambas partes tendrán que esperar a ver cómo se materializa la pretensión del Ejecutivo, puesto que el Ministerio de Trabajo, dirigido por Celestino Corbacho, anuncia un nuevo documento, más concreto, para el 12 de abril.
El despido objetivo cuesta una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Es más barato que el improcedente ordinario que conlleva 45 días, con un límite de 42 pagas, pero los empresarios apenas lo utilizan. «Es muy compleja su aplicación», mantienen, mientras que los sindicatos aseguran que lo único que ocurre es que «hay que justificar debida y correctamente los requisitos establecidos».
Cada interlocutor, incluido el Gobierno, reitera públicamente su voluntad para llegar al entendimiento e introducir cambios en el mercado laboral que alivien la carga de las empresas sin recortar los derechos de los trabajadores e impulsen la productividad. Pero el hacer casar estos deseos, de momento, resulta más que remoto, según reconocen entre bambalinas los propios interesados.
El 5 de febrero, Rodríguez Zapatero entregó una propuesta con ocho capítulos a negociar: contratación, jóvenes, tiempo parcial, jornada, bonificaciones, servicios de colocación, igualdad y absentismo laboral. Las reuniones se celebran con suma discreción. La semana pasada hubo contactos bilaterales y tripartitos.
El absentismo se ha caído de la lista, en busca del foro adecuado para su debate, y el tiempo parcial se ha integrado en la contratación, donde la reforma de las modalidades de formación, prácticas y fomento del empleo se abre camino. Igualmente la mayoría de la mesa de negociación aboga por establecer un mayor control sobre la causalidad para frenar las colocaciones temporales.
Y los políticos ya han hecho su tarea en bonificaciones. Los grupos parlamentarios por unanimidad instan al Gobierno a cambiar el actual sistema. Opinan que el tamaño de las empresas debe ser decisivo para acceder a las ayudas económicas que impulsan la contratación. Asimismo, consideran que jóvenes y parados de larga duración han de ser los colectivos más beneficiados, seguidos de discapacitados, víctimas de violencia de género y personas al borde de la exclusión social.

TAREA 1: STS.-

Sentencia del Tribunal Supremo sobre contratas empresariales y su relación con el contrato temporal de obra y servicio:
STS 14/06/2007.-

ANTECEDENTES DE HECHO:

Servicios de Telemarqueting S.A. (SERTEL) contrata con Aúna el servicio de “Televenta Aúna”, para lo cual suscribe contrato de trabajo de tiempo determinado con Dña. Mª del Mar, para que se dedique exclusivamente a la prestación de este servicio. En febrero de 2005 ésta recibe una carta comunicándole que se extingue su contrato por finalización del servicio (antes del tiempo acordado en el contrato) y se le entrega un finiquito.

La demandada interpone un recurso porque entiende que su despido es improcedente, ya que el motivo del cese de su contrato es porque ambas empresas contratistas (SERTEL y AUNA) deciden que la contrata se extinga de mutuo acuerdo, entendiendo así la demandante que esto no es motivo de extinción de su contrato por tiempo determinado por obra y servicio. Tras ser desestimada la demanda de Dña. Mª del Mar contra Telemarqueting S.A. así como el recurso de suplicación interpuesto posteriormente, la demandante interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo alegando que se ha infringido el art.49.1.c) ET, y el art.2 RD 2720/1998, y solicitando que el TS unifique la doctrina, pues resulta contradictoria en relación a lo mantenido por Sala de lo Social de Sevilla en sentencia de 20-01-2006, la cual establecía que la terminación de la contrata por mutuo acuerdo es causa válida para la terminación del contrato de la actora; y lo mantenido por sentencia de la Sala de lo Social de Madrid de 17-11-2003, que dice que si la contrata se extingue por mutuo acuerdo no es una causa de extinción de del contrato por obra o servicio.

CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA:

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo da la razón a la demandante en sus alegaciones cuando ésta establece que el cese de su despido es improcedente porque si se extingue la contrata por mutuo acuerdo no hay causa de extinción del contrato temporal, sino la duración de dicho contrato quedaría al arbitrio de una de las partes, y eso va en contra del artículo 1256 del Código Civil: La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

El Tribunal Supremo unifica doctrina estableciendo que "no consagra ninguna arbitrariedad pues lo que autoriza es la limitación del vínculo contractual cuando la terminación de la contrata opera por causa distinta de la voluntad del contratista ó si el contrato termina por causa a él imputable, en donde no podrá invocar validamente el cumplimiento del término". Por tanto, no es factible que antes de llegar al tiempo de finalización de la campaña SERTEL y AUNA pongan fin a la misma y como consecuencia extingan el contrato de Dña. Mª del Mar, pues no es una finalización por causa ajena a la empresa, y por tanto el despido en este caso es improcedente.

CONCLUSIÓN PERSONAL DEL GRUPO:

Estamos de acuerdo todos al pensar que el Tribunal Supremo, a nuestro juicio, ha optado por la mejor opción dentro de las dos sentencias que se consideraban contradictorias por parte de la demandante, pues parece lógico que se proteja de esta manera al trabajador, no quedando éste a la mera voluntad de la empresa.

Además, nos parece correcta la idea de que no se puede dejar al arbitrio de las partes contratantes la validez y el cumplimiento de los contratos, norma que se establece por el Derecho Común y que así se recoge en el Código Civil. Asimismo, si este precepto parece oportuno para los contratos en los que las partes se encuentran en una situación igualitaria, con más razón lo será para los contratos de trabajo, en los que el trabajador siempre se va a ver en una situación inferior y de dependencia del empleador, por lo que es una razón más que evidente para que se otorgue tal protección a éstos con el fin de evitar situaciones de este tipo.

En resumen, creemos que es muy acertado el hecho de calificar el cese de Dña. Mª del Mar como despido improcedente por todas las circunstancias que se explican en la Sentencia comentada.

TAREA 2: OPINIÓN JCA DEL SUPUESTO.-

1.- Nos parecería correcta la extinción del contrato de las trabajadoras si la empresa cerrara el centro de trabajo (antes de hablar de la subcontrata). Las indemnizaciones de 20 días por año con límite de un año, y un mes de preaviso sería correcto, pues son los requisitos establecidos para todo despido objetivo, dado que la empresa cesaría la actividad. Y la indemnización es acorde a lo previsto en el Art 53 del Estatuto de los trabajadores, dado que el despido se acoge a causas organizativas.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c. Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
2.- En el momento en que se hace una subcontrata de la contrata, ahí tenemos nuestras dudas de que sea legal
Habría que ver si se esta subcontratando la actividad principal de la empresa, y nosotros defenderíamos que no, que la actividad sería limpieza y que la parte de lavandería es un servicio mas que debe prestar en ese hospital y que la empresa no tiene medios para ello, por lo que esa parte de la actividad necesita subocontratarla a una empresa que cuente con unas instalaciones adecuadas, maquinaria y personal, dado que la empresa X no dispone de esas instalaciones.
Si la empresa es de limpieza y hay una nueva contrata este sería el artículo que regiría el convenio de limpieza de Madrid, en ese caso las empleadas pasarían a la nueva empresa.

Capítulo IV

Modificaciones, suspensión y extinción de la relación de trabajo

Art.24.Adscripción del personal.—1.Al término de la concesión de una contrata de limpieza, los trabajadores de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
a) Trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
Respecto a los representante legales de los trabajadores, la permanencia mínima en el centro para que proceda la subrogación de estos a la nueva empresa será de diez meses, salvo que la contrata tuviese una duración inferior, en cuyo caso, el tiempo de permanencia en el centro a los efectos de la subrogación será el que se corresponda como duración de la contrata o que su mandato fuese inferior a los indicados meses, en cuyo caso el tiempo mínimo será de cuatro meses o superior si su mandato es de mayor duración.
b) Trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima
establecida en el apartado a).
c) Trabajadores que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior.
d) Trabajadores de nuevo ingreso que por necesidades del servicio se hayan incorporado al centro dentro de los cuatro últimos meses, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa. Si no se dan estas circunstancias, dicho personal, con permanencia inferior a cuatro meses en el centro, seguirá perteneciendo a la empresa cesante.
2.Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar, fehacientemente y documentalmente, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final del artículo. El indicado plazo se contará desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente y a la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid y la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir este requisito la empresa entrante, automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.