"Acuerdo de solucion extrajudicial de conflictos"

Ámbito subjetivo

Este Acuerdo va dirigido a la solución de conflictos colectivos laborales que surgen entre empresarios y trabajadores o los representantes de estos.

Este Acuerdo, se aplica en todo el territorio nacional, pero no a todo tipo de conflictos, si no a los específicamente mencionados en este, serán los siguientes, siempre y cuando cumplan una serie de requisitos.

Los conflictos serán:

1. conflictos colectivos de interpretación y aplicación.
2. conflictos que surjan durante la negación de un convenio colectivo a otro pacto colectivo, cuya negación dure 5 meses.
3. conflictos que den lugar a la huelga y lo relacionado con ella.
4. conflictos por discrepancias durante las consultas.
5. problemas que surjan a la hora de aplicar un convenio colectivo.

Los requisitos que deben cumplirse es que se de en alguno de estos ámbitos;
• sector que excede del ámbito de una Comunidad Autónoma.
• Centros de trabajo de una empresa situados en distintas Comunidades Autónomas que se vean afectados.
• Empresa o centros de una mismo Comunidad Autónoma pero que la resolución del conflicto vaya a afectar a otros de otras Comunidades Autónomas.
Este Acuerdo solo será para conflictos colectivos.

Ámbito objetivo

Los conflictos colectivos se resuelven mediante mediación o arbitraje con el llamado Servicio Interconferencial de Mediación y Arbitraje (SIMA).
En el se encuentran representados las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
El SIMA se encarga de velar por el correcto procedimiento de mediación y arbitraje,
Para la designación de árbitros o mediadores el SIMA elaborará una lista, la cual facilita la elección.
La diferencia entre ambas es que mientras la mediación será obligatorio para unos supuestos determinados, el arbitraje ha de ser solicitado por escrito por ambas partes.
Para la resolución de estos conflictos será necesario la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo. El plazo será el establecido en el Convenio, en su defecto de 15 días.
Si la intervención de esta Comisión no estuviera contenido en el Convenio cualquiera de las partes podrá solicitarla.
En caso de que no tuviera competencia, la parte promotora podrá solicitarle al SIMA directamente.
Estos acuerdos tendrán eficacia general.

MEDIACIÓN:

Formado por órgano colegiado/unitario para solucionar el conflicto.
Las partes hacen constar sus problemas y seleccionar un mediador.
La mediación será obligatoria si la solicita una parte legitimada.
Antes de interponer una demanda o convocar huelga habrá que haber acudido a la mediación.
Una vez iniciado el procedimiento de mediación no se podrá iniciar ningún otro que lleve a la solución del conflicto (huelga, demanda…).
En todo casi si ambas partes así lo acuerdan podrán someterse a arbitraje.
Ante todo hemos de tener en cuenta que la mediación sólo puede ser solicitada por sujetos legitimados, estos sujetos son:
(Numerados como en los conflictos para relacionarlos con los legitimados en cada caso)

1. sujetos capacitados para promover una demanda o convocar huelga.
2. representaciones de empresarios y trabajadores participantes en la negociación (necesario mayoría).
3. comité de huelga y empresario.
4. empresario y representante de los trabajadores que participe en esa consulta.
5. Comisiones Paritarias (mayoría).


El artículo 14 se refiere a la solicitud de la mediación;
Pues bien, será necesario que se presente un escrito dirigido al Servicio Interconfidencial de Mediación y Arbitraje. Esta solicitud deberá identificar al empresario o sujetos colectivos legitimados para acogerse al procedimiento de resolución de conflicto, el objeto del conflicto, el colectivo de trabajadores afectado y el domicilio, fecha y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento.
Una vez instada la mediación, habrá diez días de plazo para llevar a cabao el trámite de mediación. Dentro de los primeros 3 días de ese plazo el SIMA deberá convocar a los mediadores propuestos para llevar a cabo la mediación. hay que resaltar, que los mediadores designados deben haber estado incluídos en las listas del Patronato del SIMA, y deberán ser completamente ajenos al conflicto sin que medien ningún tipo de intereses. de esta manera, en los conflictos planteados por empresas para la aplicación de un convenio podrán ser designados mediadores mienmbros de la propia empresa.
Por último, una vez promovida la mediación, durante su tramitación, las partes se abstendrán de iniciar ninguna otra medida de solución del conflicto.

En cuanto a la actuación de los mediadores;
La actividad del mediador comenzará inmediatamente después de la designación, utilizando los trámites que considere necesarios para su labor y obteniendo la información que sea necesaria para la misma (siempre atendiendo a un deber de confidencialidad).
el mediador intentará durante la comparecencia que las partes lleguen a un acuerdo garantizando el derecho de audiencia de los personados, asícomo el de igualdad y contradicción.
una vez que las partes han compadecido, el mediador propondrá posibles medidas de solución al conflicto, entre las que podrán estar las del arbitraje. Dichas propuestas serán aceptadas o denegadas por las partes.

El artículo 16 nos habla de la terminación de la mediación, exceptuando el hecho de que el conflicto haya feinalizado ya por la vía del arbitraje;
El acuerdo al cual se llega por la mediación, tendrá los mismos efectos que el Convenio Colectivo (siempre que cumpla con los requisitos establecidos). No obstante, el acuerdo deberá presentarse por escrito ante la autoridad laboral competente.
En el caso de que no se llegue a un acuerdo finalmente, el mediador levantará acta inmediatamente, registrando las propuestas de solución del conflicto y las alegaciones de las partes.

Los supuestos de huelga tendrán un trato especial;
Antes de la comunicación de la huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud, incluyendo los objetivos de la huelga y la fecha en la que se iniciará, mandando una copia de todo ello al empresario.
Entre la solicitu de mediación y la comunicación formal de la huelga, deberán transcurrir, como mínimo 72 horas. Cabe señalar, que en estos supuestos de huelga, las partes también podrán someter el conflicto al arbitraje.
El escrito de comunicación formal de la huelga deberá incluir que se ha recurrido a la mediación con caracter previo, cumpliendo y respetando los plazos estipulados.

ARBITRAJE:
Mediante este procedimiento, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que este dicte sobre el conflicto. Para ello se requerirá la declaración de voluntad expresa de las partes de someter el conflicto a este proceso, y no será necesario que para acudir a este procedimiento hayan acudido previamente a la mediación. Una vez iniciado el proceso, las partes deberán abstenerse de iniciar cualquier otro para acabar con el conflicto (huelga o cierre patronal).
El artículo 19 hace referencia a quienes están legitimados para someter el proceso a arbitraje, y mantiene que lo estarán los mismos sujetos que establece el artículo 13.

La solicitud del arbitraje requerirá la presentación de un escrito ante el SIMA, suscrito por los sujetos legitimados.
Éste escrito deberá contener la identidad del arbitro nombrado para el laudo arbitral, asícomo la identificación del empresario o sujeto colectivo legitimado, el objeto del arbitraje, el compromiso de aceptación de la decisión arbitra, el domicilio de las partes afectadas, si el auto que se solicita debe ser dictado en derecho o equidad y, por último, la fecha y firma de los afectados.Se remitirán copias a la secretaría del SIMA.
Por otro lado, la elección del arbitro será libre, siempre de que se trate de un tercero experto imparcial, aunque el SIMA podrá poner a disposición de las partes una lista de árbitros para que de ahí lo elijan.

Respecto a la actuación de los árbitros, como en la mediación, el árbitro comenzará a ejecutar su tarea inmediatamente después de su designación, aplicando los trámites que considere apropiados y pudiendo pedir audiencia a las partes o solicitar documentos. También se garantizará el derecho de audiencia de los personados y el principio de igualdad y contradicción.
El arbitro comunicará a las partes la solución al conflicto dentro del plazo acordado, si no se acordó ninguno habrá un plazo máximo de diez días hábiles.
Pues bien, el laudo arbitral deberá ser motivado y comunicado a las partes, y la resolución arbitral habrá de ser vinculante e inmediatamente ejecutiva . Esta resolución será depositada en el SIMA.

La eficacia del laudo arbitral no será otra que lo pactado en el Convenio Colectivo, siempre que se cumplan los requisitos preestablecidos. Este acuerdo arbitral excluye cualquier otro conflicto, demanda de conflicto colectivo o huelga.
Hay que destacar, que la solución tomada por el árbitro sólo podrá ser recurrida en un plazo de 30 días y el auto firme se ejecutará conforme a la Disposición Adicional Séptima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

En cuanto a la Comisión del Seguimiento, ésta estará formada por seis miembros por parte sindical y seis por parte empresarial, teniendo competencia sobre la aplicación, interpretación y seguimiento del Acuerdo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

En el supuesto de que el conflicto colectivo de los afectados por este Acuerdo pudiera someterse a otro procedimiento extrajudicial corresponderá a las partes elegir , mediante acuerdo, el procedimiento al cual lo someten.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Las partes firmantes del Acuerdo expresan su deseo de dirigirse al Gobierno para que puedan habilitarse medidas que posibiliten la financiación del mismo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

En el seño de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo se analizarán las posibilidades y fórmulas que puedan contribuir a la aplicación de la experiencia acumulada en materia de conflictos.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

Este acuerdo se entenderá aplicado a todos los sectores y empresas que a fecha 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos, o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecido pr el anterior Acuerdo.

La disposición final dice que , en virtud de la naturaleza y eficacia reconocida al presente acuerdo , éste se remitirá a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación.

Posteriormente firman las partes; UGT, CCOO, CEPYME y CEOE.

Respuestas de la semana anterior a las preguntas de los compañeros

Las respuestas correctas son:

1)b-Se debe realizar por escrito en los supuestos del artículo 8.2 ET.

2)d-Las respuestas b y c son correctas.

3)d- Los desplazamientos suponen un cambio del centro de trabajo que requiere cambio de residencia por un plazo no superior a un año, y requieren el pago de una compensación que se suma al salario.

4)c-Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.

5)a-Aquellas horas donde exista una prestación efectiva y que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo aplicable, en tanto que se superen las horas que para cada día se hubieran fijado en el calendario laboral

Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Noviembre de 2006

Se trata de un recurso de casación, interpuesto por Administrador de infraestructuras ferroviaria frente a la sentencia que dicto la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que ADIF se dirigía contra el Sindicato de Circulación Ferroviario, por un conflicto colectivo por una serie de causas.

Algunas de las razones son la convocatoria de una huelga por el sindicato de circulación ferroviario, para el personal operativo de los niveles 3 a 7, justamente los sectores que engloba dicho sindicato, referentes a todo el territorio español. Esta huelga se convoca para una multitud de días donde el horario elegido para tal incluye horarios de máxima frecuencia de circulación ferroviaria. La CGT se descuelga del Sindicato pero este no desconvoca la misma además, de nombrar el comité de huelga, que son los seis imputados y reducir los motivos de reivindicación. Los motivos se encuentran en el Convenio Colectivo, que se encuentra en negociación. El aspecto de que se encuentre en horario de máxima frecuencia es lo que se denuncia.
Esta sentencia desestima la demanda interpuesta por ADIF y absuelven a los demandados.
Los fundamentos de derecho en los que se basa la sentencia son sobre que se declare abusiva e ilegal la huelga convocada por el sindicato. Se argumenta dicha ilegalidad en el artículo 205 de la Ley de Procedimiento Laboral , el cual sostiene que la sentencia incide en infracción del artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, con estos artículos intentan justificar la poca argumentación realizada por el sindicato respecto de los servicios mínimos.
El segundo fundamento de derecho se centra en el no cumplimiento del apartado d) del artículo 205 de la Ley de Procedimiento Laboral, ya que el sindicato no hizo referencia a los empleados que estaban convocados ni ratifico los documentos aportados por ADIF. No obstante esta cuestión es irrelevante en el recurso.
El siguiente fundamento vuelve a nombrar el Artículo 205 en su apartado e), el cual apoyándose en el Artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia. Se trata del carácter normativo que tiene el contenido de un Convenio colectivo y de la legitimación que tiene el Sindicato para poder llevar hacer efectivos sus derechos colectivos. Como consecuencia de estos preceptos, queda claro que los demandados están legitimados para ejercer el derecho a la huelga.
El último de ellos hace referencia artículo 205.e LPL), denuncian en el motivo octavo vulneración de los artículos 19 de la Constitución, 7.2 y 11.d) del Real Decreto 17/77. Los demandantes quieren declarar la huelga ilegal, ya que según ellos se trata de una huelga rotatoria y abusiva, que tiene como fin interrumpir el proceso productivo. Según la doctrina la Sala dice que la denuncia de huelga abusiva debe fracasar puesto que se cumplen los servicios mínimos. En el aspecto “rotatorio” de la huelga tampoco se puede contemplar como cierto, ya que la empresa ADIF no prueba estos hechos, siendo esta prueba parte esencial para que sean considerados estos argumentos.
En conclusión, el Tribunal Supremo, falla a favor de los denunciados y desestima el recurso interpuesto por el ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS.

Sentencia de 19 de Febrero de 2009 dictada por la Sección 9ª del Tribunal Supremo

PRIMERA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE EL DERECHO DE HUELGA DE LOS JUECES.-

HECHOS PROBADOS:
1. Dos asociaciones promueven una convocatoria de huelga para el día 18 de Febrero de 2009, y otras dos asociaciones expresan su queja pero posponen la posible huelga para un momento posterior.
2. El Consejo General del Poder Judicial declara sin amparo jurídico esta situación.
3. Los jueces por sí mismos han constituido un denominado Comité de Huelga y fijado sus propios servicios mínimos.

4. La huelga ha sido secundada por un 35% según la tesis ministerial y por un 60% según los movimientos asociativos.

FUNDAMENTOS DE DERECHO :
La Abogacía del Eº alega falta de jurisdicción porque considera que como el TS está formado por jueces no puede juzgar a otros jueces sin incurrir en parcialidad, lo cual se deshecha, pues en numerosas sentencias de este TS se ha confirmado q no existe tal parcialidad en estos caso.

En cuanto al fondo, se analiza si existe o no derecho de huelga tal y como pretenden los jueces demandados, y respecto a esto se dice lo siguiente:
a) Que la Constitución no lo ha prohibido, y por tanto ha de entenderse permitido.
b) Que los derechos fundamentales han de interpretarse en el sentido mas favorable a su efectividad.
c) Que la actitud ministerial de anunciar una reforma legal para prohibir el derecho de huelga es prueba suficiente de que está permitido.

Por todo ellos debemos entender que es una huelga conforme a derecho, y que por eso debe tener los siguientes efectos:
a) no puede ser objeto de descuento retributivo ya que el Gobierno iría contra sus propios actos: si no reconoce la huelga no puede aplicar su consecuencia legal.
b) no puede considerarse ausencia injustificada ya que está amparada por razones, expuestas al Ministerio, con luz y taquígrafos.
c) que la huelga no ha ocasionado perjuicio alguno, ya que se han observado los servicios mínimos para garantía de los ciudadanos.
d) que no cabe sancionar a los jueces bajo los principios de la potestad sancionadora constitucionalmente garantizados por dos razones:

1. No se cumpliría con el principio de tipicidad de la conducta ( ya que la Ley Orgánica del Poder Judicial no ha tipificado la huelga oficiosa como infracción).
2. No se cumpliría con el principio de culpabilidad ( ya que los jueces acuden a la huelga en la creencia legítima de ejercer un derecho).

Así en el fallo se declara que la doctrina que afirma que los jueces no pueden hacer huelga es gravemente dañosa y errónea.

Hacia el modelo austriaco de despido

Acaba de saberse que la tasa de paro en España ha alcanzado el 20%. No sólo se trata de que esas 4.612.700 personas paradas representen una cifra terrible, detrás de la que hay un altísimo coste social, sino que, desgraciadamente, es probable que siga aumentando.
Y está cada vez más claro que no habrá “cambio de modelo productivo” sin reforma laboral. Entre tanto, las negociaciones entre los agentes sociales se eternizan.
En su último documento sobre la reforma laboral, el Gobierno propone que las indemnizaciones por despido se modifiquen en la línea del llamado sistema austriaco. Esta propuesta aún está muy poco definida y su concreción podría llevar a una reforma positiva del mercado de trabajo o a una reforma catastrófica que aumente el paro aún más.
En Austria se implantó con acuerdo social en 2002 un sistema que sustituyó la indemnización por despido por una contribución mensual de las empresas del 1,53% del salario (igual al coste medio del despido del sistema anterior). La contribución se deposita en una cuenta individual y el trabajador la cobra cuando es despedido o, si no lo es, al jubilarse. Si cambia de empresa voluntariamente, se lleva el fondo a su nueva empresa. El Gobierno español propone un sistema híbrido: se mantendría un pago de la empresa al despedir y el trabajador cobraría además otro importe proveniente de cotizaciones empresariales previas, a la austriaca.

Ventajas del sistema

Este sistema podría ser beneficioso para todos. Todos los trabajadores acumularían derechos en el fondo, incluso si no fueran despedidos. Además, la economía sería más flexible, con mayor movilidad voluntaria de los trabajadores, mayor tasa de ahorro y un segundo pilar del sistema de pensiones.
Finalmente, los empresarios reducirían sus costes de despido y podrían adaptar mejor sus plantillas, lo que reduciría su miedo a contratar y su probabilidad de quiebra. Cabe mencionar que la tasa de paro en Austria es del 5%, aunque esto no se debe sólo a su sistema de indemnizaciones por despido.
El éxito de ese sistema dependería crucialmente de su formulación concreta. La propuesta del Gobierno toma como punto de partida el contrato de fomento del empleo, con indemnización de 33 días por año trabajado. Esta propuesta tiene un elemento muy positivo: el Gobierno pretende igualar la indemnización del despido improcedente por causas económicas y por causas disciplinarias para el contrato de fomento. En el kafkiano mercado de trabajo español este contrato apenas es utilizado. Los empresarios minimizan sus costes usando –y pervirtiendo– la figura en principio más costosa del despido disciplinario improcedente no justificado de 45 días, porque sólo así evitan ir a juicio.
Esta propuesta supondría un aumento de flexibilidad y, junto con la extensión del contrato de fomento a colectivos de trabajadores hoy excluidos (varones de 31 a 44 años), induciría su práctica universalización entre los trabajadores indefinidos.
Pero el modelo híbrido propuesto no puede consistir en partir de esos 33 días de indemnización y añadir un fondo portátil individual de tipo austriaco, pues esto aumentaría, en vez de disminuir, los costes de despido. La razón es que el sistema actual consiste en una indemnización pagada sólo si se despide (en el ‘coste esperado’ se considera la probabilidad de despedir) y el sistema propuesto incluye una cotización a un fondo pagada en cualquier caso. Si el nuevo sistema causara un aumento de los costes laborales de las empresas, su implantación podría ser muy perjudicial para el empleo y sería preferible no introducirlo.
Consideremos, a título de ejemplo, un sistema más asequible para las empresas y el Estado. Supongamos que la indemnización fuera de 15 días cobrados en caso de despido más 10 días acumulados en un fondo a la austriaca, de los que, por ejemplo, la empresa abonase 6 días y el Estado 4. Esto supondría un coste del 1,5% del salario para la empresa y del 1% para el Estado. El Estado podría compensar a las empresas reduciendo las cotizaciones sociales en un 1,5% con cargo al presupuesto y compensar su 1% suprimiendo las bonificaciones a los contratos indefinidos, que no elevan el empleo neto y representan el 0,9% del coste laboral. Como la rotación laboral caería significativamente, las empresas se beneficiarían de menores costes y mayor eficiencia, lo que compensaría sobradamente las inútiles bonificaciones.

Nociva dualidad

Un sistema así supondría una mejora con respecto al actual, pero no alcanzaría un objetivo clave de la reforma: reducir drásticamente la nociva dualidad entre un segmento de trabajadores muy rígido y otro totalmente desprotegido, formado en su mayoría por jóvenes y poco cualificados, y sin perspectivas profesionales, pues ni ellos ni los empresarios tienen incentivos para invertir en su formación. Para reducir esta dualidad, la reforma debe reducir la brecha entre el coste de despido de los indefinidos y los temporales. Esto se podría conseguir con un contrato como el antes descrito, pero con una indemnización inicial más baja (digamos de 6 días más 4 de fondo austriaco el primer año), que subiera en 2 días por año hasta los 15 días de indemnización más los 10 días de fondo. Otra ventaja es que así el coste del nuevo contrato sería más asequible para el Estado.
Cómo se diseñe la reforma laboral determinará si coadyuva o no a lograr el objetivo primordial: integrar en el mercado de trabajo tanto al 20% de la población activa que sufre la desprotección máxima, el paro, como al 17% de ésta que tiene un contrato temporal.

Samuel Bentolila, profesor de Economía del CEMFI, y Luis Garicano, profesor de Economía de la London School of Economics.

Ultimátum de Corbacho: habrá reforma laboral en tres semanas

Juande Portillo - Madrid - 30/04/2010
Una cosa es que los plazos sean flexibles y otra, bien distinta, es que no los haya. Por eso, aunque todo el mundo dio por sentado que la reforma del mercado laboral no tenía por qué estar sellada estrictamente antes del 30 de abril, fecha apuntada inicialmente, las voces que desde la CEOE apuntan ya a que las conversaciones continuarán abiertas en junio han hecho reaccionar al Gobierno. El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, advirtió ayer que "en el caso de que la patronal y los sindicatos no lleguen a un acuerdo en el plazo de dos semanas", el Ejecutivo decidirá en solitario el futuro de la reforma dentro de tres.
"Entonces, cada uno deberá explicar por qué no se ha llegado a ese consenso", concluyó, según recogió Europa Press, a su entrada al X Seminario de Empleo celebrado en Gijón. Corbacho defendió que el plazo es "razonable" y que las decisiones "no se pueden demorar más allá". Entre las propuestas hechas por el Ejecutivo destacó la importancia de adaptar el llamado modelo alemán. Éste facilita al empresario reducir jornadas y salarios y compensa al trabajador con prestaciones. Una medida que, según Corbacho, evitaría 600.000 parados por cada 1,5 millones de trabajadores beneficiados.
Ignacio Fernández Toxo, secretario general de CC OO, respondió que espera lograr en breve "avances suficientes para llegar a un acuerdo que tendría que haberse producido hace tiempo". Para ello, sindicatos y patronal llevarán a cabo, con Gobierno y sin él, reuniones discretas para poder "discutir sin tener los focos encima", dijo. Fuentes cercanas a la negociación indican que se producirán contactos bilaterales antes del lunes, cuando hay convocada otra reunión tripartita.
Documento sindical
En la última, que tuvo lugar ayer, CC OO y UGT presentaron un documento conjunto valorando la última propuesta del Ejecutivo. Aunque consideran positivo el plan de empleo joven y la reordenación de bonificaciones, piden que se refuerce y profesionalice el personal del INEM, y reclaman más concreción sobre la contratación y el despido.

Más representación para autónomos y cooperativas
La Conferencia Sectorial de Empleo, que reunió ayer al ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, y a los responsables del área en las comunidades autónomas, dio el primer paso para reconocer la representación de los trabajadores autónomos. El borrador de la norma establece las condiciones por las que se regulará el peso de las asociaciones del colectivo en el futuro Consejo del Trabajo Autónomo. El texto da igual importancia a la presencia territorial que al número de afiliados, y tiene en cuenta el personal y las actividades realizadas. Se espera que su desarrollo incluya, al menos, a ATA, UPTA y CEAT en el organismo.
La Conferencia revisó además la futura ley marco para las empresas de la Economía Social, principalmente cooperativas, cuya aprobación está prevista para junio. Se creará entonces el Consejo de Fomento de este grupo, con voz en Trabajo.

PREGUNTAS TEST

1. Según la nacionalidad ¿Qué trabajadores necesitan autorización laboral o permiso de trabajo para trabajar en España?
A) Todos los trabajadores necesitan una autorización laboral.
B) Únicamente los que no tengan nacionalidad española.
C) En España nadie necesita autorización para trabajar.
D) Los extracomunitarios.

2. Si sufres acoso por parte de tu superior directo, en tu centro de trabajo, ¿Qué opción es la jurídicamente más protectora para el trabajador/a?

A) Denunciar y esperar a que concluya el proceso.
B) Alegar que hay causa de despido indirecto.
C) Dimitir y que te paguen tu finiquito.
D) Todas las anteriores son falsas.

3. Juan desempeña sus funciones en un puesto de trabajo por el que recibe un complemento de toxicidad. Si le cambian de trabajo….:
A) El complemento se consolidará en todo caso, aunque haya un pacto que establezca lo contrario.
B) Este complemento si se consolida porque es de carácter personal.
C) Siempre que haya un cambio de puesto de trabajo, se perderán todos los complementos sin excepción, aunque se haya pactado lo contrario.
D) No se consolidara salvo que se pacte su carácter consolidable.

4. Ante movilidad funcional del trabajador dentro de la propia empresa:
A) En caso de movilidad descendente el trabajador recibirá el mismo salario que obtendría en su puesto normal.
B) El trabajador recibirá el salario correspondiente a la función inferior pero solo de manera temporal.
C) En caso de movilidad ascendente no tendrás derecho a una retribución superior, ya que ocupas el puesto de forma temporal.
D) En caso de movilidad ascendente solo podrás pedir el ascenso si desarrollas la función superior, al menos, durante 3 años.

5. Mónica recibe 1200 euros en concepto de salario, si el convenio laboral fija el salario mínimo en 1000 euros y ese año se aumenta un 4 % :
A) Según el principio de absorción Mónica tiene derecho a este aumento.
B) Cada vez que se incrementa el salario en el convenio, tendrá que renegociar su contrato.
C) Según el principio de absorción no tendrá derecho a dicho aumento, hasta que el salario mínimo del convenio no supere los 1200 euros.
D) Mónica podrá reclamar el aumento ante los juzgados de lo social.

El despido subvencionado

HEMOS LEIDO UNA NOTICIA DE PASCUAL MAGICA COSTA QUE NOS PARECE INTERESANTE. AQUÍ LA DEJAMOS:

Nada más se ha sabido de aquella propuesta de Zapatero para que a los empresarios no les sea tan gravoso el despedir improcedentemente a sus trabajadores, de pasar de indemnizar a los despedidos con 33 días por año de servicio en vez de los 45 actuales. Según nos aclaraba el presidente, el trabajador no perderá un solo céntimo ya que el resto, hasta los 45 días, se los pagará el Gobierno, es decir, el Estado, mejor dicho, todos los contribuyentes. A esto se le ha llamado subvencionar el despido, aunque yo pienso que en realidad esto es abaratar el despido ya que al empresario le cuesta menos dinero despedir, cuando le venga en gana, a un trabajador. Yo desde mi punto de vista y desde mi posición de haber estado “currando” durante 51 años pienso que a los trabajadores no les interesa cobrar un despido, a los trabajadores lo que les interesa es conservar el puesto de trabajo, su puesto de trabajo, el cobrar un despido por sustancioso que pueda ser su importe no deja de ser pan para hoy y hambre para mañana. La pérdida del puesto de trabajo no se recupera tal fácilmente.

En cualquier caso, no sé porque motivo se puede decir que se va a subvencionar el despido cuando en este país el despido siempre ha estado subvencionado, lo estaba cuando gobernaba Felipe González, cuando lo hizo José María Aznar y ahora con Zapatero, ¿o es que ya nos olvidamos de los millones de trabajadores que por diversas causas perdieron su puesto de trabajo y fue el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) quien cargó, y sigue cargando, con el costo de los despidos a cuyo montante hay que añadir el pago de los salarios de tramitación? Por poner un ejemplo y anticipándome a los hechos y por citar un caso reciente, me planteo la siguiente pregunta: ¿Quién va a pagarle el despido a los trabajadores de Air Comet, su propietario y presidente de la CEOE señor Díaz Ferrán, o el FOGASA? No, esta medida en absoluto va a servir para contratar a más personas. Pero me queda otra pregunta que es la siguiente: ¿Cuál será la cantidad máxima que establecerá el FOGASA para pagar a los trabajadores cuyo despido es improcedente? Porque a lo mejor al reducir los días se reduce también ese máximo a pagar por parte del FOGASA. Esto convendría que quedara claro.

No, con todos mis respetos, ese no es el camino, ni el de aumentar la presión fiscal tampoco, ni prolongar la edad de jubilación hasta los 67 años tampoco, el camino no es otro que el de que ya va siendo hora que en España se recaude más dinero sin tener que llegar a estas medidas tan extremas. Esto se soluciona haciendo que todo el mundo pague, todos los españoles, todos, y eso pasa por que las inspecciones de Hacienda, Trabajo y Seguridad Social se refuercen si ello es necesario y se pongan a funcionar para acabar con el fraude fiscal, para acabar con el impago de cuotas a la Seguridad Social y como no, con la economía sumergida, con el clandestinaje. A más dinero recaudado, por aumento del número de contribuyentes, más ayudas para el fomento del empleo y para mantener y aumentar el gasto social y a menos economía sumergida menos número de parados en las listas del paro y más altas en la Seguridad Social. Por muchos inspectores que haya, por mucho que nos cuesten sus salarios a los contribuyentes, si su trabajo es serio, que no lo pongo en duda, esto nos saldrá muy barato a todos. Ese es el camino, el de que todos contribuyan, como es su obligación, a sanear y aumentar el erario público. Si así se hace, y se puede y debe hacer, todos saldremos beneficiados. No creo que a un Gobierno le deba preocupar hacerse impopular ante los defraudadores. Todo lo dicho no es nada novedoso, está a diario en la mente de muchos españoles que pagan religiosamente sus impuestos mientras ven que otros no lo hacen y encima son los que más suelen quejarse porque tienen claro que para ocultar su falta la mejor defensa en un buen ataque

El Gobierno plantea repasar las causas del despido objetivo

El Ministerio de Trabajo llevará un documento más concreto a la mesa de negociación de la reforma laboral:

El Gobierno quiere revisar el despido objetivo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Así se lo ha expuesto a empresarios y sindicatos en la negociación de la reforma laboral. El plan ha producido satisfacción en las patronales CEOE y Cepyme e inquietud en CC OO y UGT. No obstante, ambas partes tendrán que esperar a ver cómo se materializa la pretensión del Ejecutivo, puesto que el Ministerio de Trabajo, dirigido por Celestino Corbacho, anuncia un nuevo documento, más concreto, para el 12 de abril.
El despido objetivo cuesta una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Es más barato que el improcedente ordinario que conlleva 45 días, con un límite de 42 pagas, pero los empresarios apenas lo utilizan. «Es muy compleja su aplicación», mantienen, mientras que los sindicatos aseguran que lo único que ocurre es que «hay que justificar debida y correctamente los requisitos establecidos».
Cada interlocutor, incluido el Gobierno, reitera públicamente su voluntad para llegar al entendimiento e introducir cambios en el mercado laboral que alivien la carga de las empresas sin recortar los derechos de los trabajadores e impulsen la productividad. Pero el hacer casar estos deseos, de momento, resulta más que remoto, según reconocen entre bambalinas los propios interesados.
El 5 de febrero, Rodríguez Zapatero entregó una propuesta con ocho capítulos a negociar: contratación, jóvenes, tiempo parcial, jornada, bonificaciones, servicios de colocación, igualdad y absentismo laboral. Las reuniones se celebran con suma discreción. La semana pasada hubo contactos bilaterales y tripartitos.
El absentismo se ha caído de la lista, en busca del foro adecuado para su debate, y el tiempo parcial se ha integrado en la contratación, donde la reforma de las modalidades de formación, prácticas y fomento del empleo se abre camino. Igualmente la mayoría de la mesa de negociación aboga por establecer un mayor control sobre la causalidad para frenar las colocaciones temporales.
Y los políticos ya han hecho su tarea en bonificaciones. Los grupos parlamentarios por unanimidad instan al Gobierno a cambiar el actual sistema. Opinan que el tamaño de las empresas debe ser decisivo para acceder a las ayudas económicas que impulsan la contratación. Asimismo, consideran que jóvenes y parados de larga duración han de ser los colectivos más beneficiados, seguidos de discapacitados, víctimas de violencia de género y personas al borde de la exclusión social.

TAREA 1: STS.-

Sentencia del Tribunal Supremo sobre contratas empresariales y su relación con el contrato temporal de obra y servicio:
STS 14/06/2007.-

ANTECEDENTES DE HECHO:

Servicios de Telemarqueting S.A. (SERTEL) contrata con Aúna el servicio de “Televenta Aúna”, para lo cual suscribe contrato de trabajo de tiempo determinado con Dña. Mª del Mar, para que se dedique exclusivamente a la prestación de este servicio. En febrero de 2005 ésta recibe una carta comunicándole que se extingue su contrato por finalización del servicio (antes del tiempo acordado en el contrato) y se le entrega un finiquito.

La demandada interpone un recurso porque entiende que su despido es improcedente, ya que el motivo del cese de su contrato es porque ambas empresas contratistas (SERTEL y AUNA) deciden que la contrata se extinga de mutuo acuerdo, entendiendo así la demandante que esto no es motivo de extinción de su contrato por tiempo determinado por obra y servicio. Tras ser desestimada la demanda de Dña. Mª del Mar contra Telemarqueting S.A. así como el recurso de suplicación interpuesto posteriormente, la demandante interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo alegando que se ha infringido el art.49.1.c) ET, y el art.2 RD 2720/1998, y solicitando que el TS unifique la doctrina, pues resulta contradictoria en relación a lo mantenido por Sala de lo Social de Sevilla en sentencia de 20-01-2006, la cual establecía que la terminación de la contrata por mutuo acuerdo es causa válida para la terminación del contrato de la actora; y lo mantenido por sentencia de la Sala de lo Social de Madrid de 17-11-2003, que dice que si la contrata se extingue por mutuo acuerdo no es una causa de extinción de del contrato por obra o servicio.

CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA:

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo da la razón a la demandante en sus alegaciones cuando ésta establece que el cese de su despido es improcedente porque si se extingue la contrata por mutuo acuerdo no hay causa de extinción del contrato temporal, sino la duración de dicho contrato quedaría al arbitrio de una de las partes, y eso va en contra del artículo 1256 del Código Civil: La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

El Tribunal Supremo unifica doctrina estableciendo que "no consagra ninguna arbitrariedad pues lo que autoriza es la limitación del vínculo contractual cuando la terminación de la contrata opera por causa distinta de la voluntad del contratista ó si el contrato termina por causa a él imputable, en donde no podrá invocar validamente el cumplimiento del término". Por tanto, no es factible que antes de llegar al tiempo de finalización de la campaña SERTEL y AUNA pongan fin a la misma y como consecuencia extingan el contrato de Dña. Mª del Mar, pues no es una finalización por causa ajena a la empresa, y por tanto el despido en este caso es improcedente.

CONCLUSIÓN PERSONAL DEL GRUPO:

Estamos de acuerdo todos al pensar que el Tribunal Supremo, a nuestro juicio, ha optado por la mejor opción dentro de las dos sentencias que se consideraban contradictorias por parte de la demandante, pues parece lógico que se proteja de esta manera al trabajador, no quedando éste a la mera voluntad de la empresa.

Además, nos parece correcta la idea de que no se puede dejar al arbitrio de las partes contratantes la validez y el cumplimiento de los contratos, norma que se establece por el Derecho Común y que así se recoge en el Código Civil. Asimismo, si este precepto parece oportuno para los contratos en los que las partes se encuentran en una situación igualitaria, con más razón lo será para los contratos de trabajo, en los que el trabajador siempre se va a ver en una situación inferior y de dependencia del empleador, por lo que es una razón más que evidente para que se otorgue tal protección a éstos con el fin de evitar situaciones de este tipo.

En resumen, creemos que es muy acertado el hecho de calificar el cese de Dña. Mª del Mar como despido improcedente por todas las circunstancias que se explican en la Sentencia comentada.

TAREA 2: OPINIÓN JCA DEL SUPUESTO.-

1.- Nos parecería correcta la extinción del contrato de las trabajadoras si la empresa cerrara el centro de trabajo (antes de hablar de la subcontrata). Las indemnizaciones de 20 días por año con límite de un año, y un mes de preaviso sería correcto, pues son los requisitos establecidos para todo despido objetivo, dado que la empresa cesaría la actividad. Y la indemnización es acorde a lo previsto en el Art 53 del Estatuto de los trabajadores, dado que el despido se acoge a causas organizativas.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c. Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
2.- En el momento en que se hace una subcontrata de la contrata, ahí tenemos nuestras dudas de que sea legal
Habría que ver si se esta subcontratando la actividad principal de la empresa, y nosotros defenderíamos que no, que la actividad sería limpieza y que la parte de lavandería es un servicio mas que debe prestar en ese hospital y que la empresa no tiene medios para ello, por lo que esa parte de la actividad necesita subocontratarla a una empresa que cuente con unas instalaciones adecuadas, maquinaria y personal, dado que la empresa X no dispone de esas instalaciones.
Si la empresa es de limpieza y hay una nueva contrata este sería el artículo que regiría el convenio de limpieza de Madrid, en ese caso las empleadas pasarían a la nueva empresa.

Capítulo IV

Modificaciones, suspensión y extinción de la relación de trabajo

Art.24.Adscripción del personal.—1.Al término de la concesión de una contrata de limpieza, los trabajadores de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
a) Trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
Respecto a los representante legales de los trabajadores, la permanencia mínima en el centro para que proceda la subrogación de estos a la nueva empresa será de diez meses, salvo que la contrata tuviese una duración inferior, en cuyo caso, el tiempo de permanencia en el centro a los efectos de la subrogación será el que se corresponda como duración de la contrata o que su mandato fuese inferior a los indicados meses, en cuyo caso el tiempo mínimo será de cuatro meses o superior si su mandato es de mayor duración.
b) Trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima
establecida en el apartado a).
c) Trabajadores que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior.
d) Trabajadores de nuevo ingreso que por necesidades del servicio se hayan incorporado al centro dentro de los cuatro últimos meses, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa. Si no se dan estas circunstancias, dicho personal, con permanencia inferior a cuatro meses en el centro, seguirá perteneciendo a la empresa cesante.
2.Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar, fehacientemente y documentalmente, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final del artículo. El indicado plazo se contará desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente y a la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid y la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir este requisito la empresa entrante, automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.

UGT.-

Los últimos datos sobre costes laborales y salariales, correspondientes al cuarto trimestre de 2009, señalan que el crecimiento de los salarios ha sido más moderado que en periodos anteriores y no se conoce una subida salarial tan mitigada desde el último trimestre de 2005 (un 2,6%). Sin embargo, en términos absolutos, el salario por trabajador ha aumentado debido a que se está invirtiendo el efecto que predominó en los años de fuerte crecimiento económico, cuando se creaba empleo de poca cualificación, cuya remuneración resultaba competitiva para las empresas en términos de costes salariales y laborales. Este tipo de empleo es el que primero se destruye en época de recesión, por tanto el aumento medio de salario se debe a la destrucción masiva de empleo barato y también al descenso del IPC. UGT insiste en que la mejora del poder adquisitivo de los trabajadores para dinamizar el consumo de las familias y recuperar la demanda interna.

Los últimos datos publicados (del cuarto trimestre de 2009) sobre costes laborales y salariales señalan que el coste laboral que las empresas pagan por trabajador ha aumentado un 2,5% respecto al mismo periodo de 2008, porcentaje inferior al de entonces (5%). Como media, por cada trabajador, las empresas pagaron 2.649,13€.

El coste salarial, por su parte, se ha incrementado un 2,7%, 2,1 puntos menos que un año antes (4,8%). A cada trabajador, en promedio, las empresas le han pagado 1.993,15€.

Estos datos hay que considerarlos en el contexto económico actual. Sobre ellos, cabe resaltar algunos aspectos relativos, sobre todo, a los efectos de la recesión económica en el mercado de trabajo y, en concreto, en los costes laborales y salariales:

Coste salarial por trabajador nominal y real 2002-2009
Tasas de variación anual (%)

a) Efectos del descenso del nivel de precios

Los datos indican que, el aumento anual del coste salarial real (eliminando el efecto de los precios a través del IPC), ha sido superior al nominal (3,5% frente a 3,2%), por efecto de la fuerte bajada de los precios. Como consecuencia, las cifras señalan una ganancia de poder salarial de los trabajadores en el conjunto de 2009, provocada por la caída del IPC.

Lo anterior muestra que la caída de la inflación, provocada por el descenso del precio del petróleo y por la retracción de la demanda, ha elevado los costes salariales reales. En un contexto de recesión económica como el actual, esta mejora en el poder adquisitivo de los trabajadores puede tener un impacto positivo sobre el consumo de las familias y la recuperación de la demanda interna.

b) Variación de los costes de despido

Parte del aumento de los costes laborales se debe al incremento del número de pagos de indemnizaciones por despido. Su evolución muestra un comportamiento acorde con la destrucción de empleo en España.

Costes de despido por trabajador (€) 2000-2009

c) Aumento del desempleo entre los asalariados temporales

El descenso de actividad económica y el incremento del desempleo se están dejando notar en las subidas salariales en este año. El crecimiento de los salarios ha sido más moderado que en periodos anteriores y no se conoce una subida salarial tan mitigada desde el último trimestre de 2005 (2,6%).

No obstante, en términos absolutos, el salario por trabajador ha aumentado. En este sentido, es probable que se esté invirtiendo el efecto composición que ha predominado en los años de fuerte crecimiento económico, y puede que actualmente esté alterando el indicador de salario pagado por trabajador, sobreaumentando su valor.

En los dos últimos años (entre el cuarto trimestre de 2007 y el cuarto de 2009) perdieron su empleo 1.332.100 asalariados temporales, según la EPA. Precisamente este tipo de trabajadores cuentan con peores condiciones laborales en cuanto a contratos, duración de los mismos y remuneración. En términos absolutos, su salida del empleo deja a la vista unos salarios relativamente más elevados que reciben los trabajadores que mantienen su puesto de trabajo.

d) Evolución de la actividad económica y el empleo

En España, el principal ajuste de la actividad en las empresas se realiza vía empleo y no producción. Como consecuencia, la productividad aparente del factor trabajo es contracíclica, al contrario que en otros países europeos. El descenso del empleo es proporcionalmente mayor que el descenso de la producción, lo que hace aumentar la productividad en épocas de crisis y viceversa.

El empleo creado en la etapa de expansión económica fue un empleo de poca cualificación y cuya remuneración resultaba competitiva para las empresas en términos de costes salariales y laborales. En épocas de expansión aumentan rápidamente estos puestos de trabajo a cubrir, pero en recesión, y por los mismos motivos relacionados con el escaso coste que supone prescindir de estos trabajadores, se destruyen también a gran velocidad.

Por esta razón, la intensidad de uso del factor trabajo en cada sector ha hecho que la evolución de la destrucción de empleo haya sido muy distinta a la de la actividad económica. En el sector industrial, con una mayor capacidad tecnológica y una capacidad instalada previa (por la inversión productiva realizada en los años previos), con un factor trabajo más cualificado y caracterizado por la estabilidad en el empleo (mayor proporción de contratos indefinidos), ha sufrido con mayor intensidad la caída de la actividad que la del empleo. En cambio, en el sector de la construcción, con un uso más intensivo del factor trabajo que del capital, la destrucción de puestos de trabajo ha sido abrumadora (temporales en su mayoría, hay que recordar que la tasa de temporalidad en el sector llegó a alcanzar en la década pasada más del 60%).

Los despidos por ERE se reducen casi un 20% en enero

El número de trabajadores despedidos a través de un expediente de regulación de empleo (ERE) alcanzó las 4.082 personas en enero, lo que representa un descenso del 19,5% en comparación con el mismo mes de 2009.

Según datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración recogidos por Servimedia, durante el pasado mes de enero las autoridades laborales aprobaron 1.659 expedientes, lo que representa un 14,8% más que un año antes.

Del total, el 72,6% de los ERE fueron de suspensión temporal del empleo, el 17,8% de extinción del puesto de trabajo, y el 9,6% restante de reducción de la jornada.

Los expedientes temporales afectaron a 20.670 trabajadores, lo que representa menos de la mitad de los registrados en enero de 2009 (54.767). Por su parte, 896 ocupados vieron reducida su jornada laboral durante el primer mes del año, lo que supone un 6,4% menos que en 2009.

El sector agricola, a la cabeza

La amplia mayoría de los expedientes aprobados en enero (el 88,8%) habían sido pactados entre los trabajadores y las empresas. Por sectores, el mayor descenso en la cifra de despedidos a través de un ERE se registró en la construcción, con una caída del 30,1% (hasta los 360 afectados).

A continuación se sitúa la industria, con una disminución del 27,6% (hasta los 2.136), y los servicios, que registró una caída del 4,9% (1.518 afectados). Por su parte, en el sector agrícola hubo un incremento de los afectados por un ERE de extinción del empleo, pasando de 11 personas en enero de 2009 a 68 en el mes pasado.

En cuanto a la comparación por comunidades autónomas, las bajadas más significativas fueron las de la Comunidad Valenciana (-61,5%) y Cataluña (-35%), que pasaron de 1.149 afectados a 442, y de 1.355 a 881, respectivamente.

En otras regiones el descenso relativo fue mayor, pero las cantidades son menos significativas. Por ejemplo, en Navarra perdieron su empleo 34 personas, lo que significa un descenso del 75%, y en Murcia lo hicieron 47 personas, un 66,4% menos.

Propuestas para una reforma laboral eficaz

http://www.elpais.com/articulo/economia/Propuestas/reforma/laboral/eficaz/elpepueco/20100303elpepieco_4/Tes

Los jóvenes empresarios proponen un único contrato, fijo, y con fondo compensatorio en vez de despido

La Confederación Española de Jóvenes Empresarios (CEAJE), organización miembro de la CEOE, propuso hoy la creación de un único contrato, de aplicación general y de carácter indefinido, con un fondo compensatorio para el trabajador en lugar de indemnización por despido.

Dicho fondo, que cada trabajador acumularía individualmente a través de una cuenta personal de cotización, se nutriría con parte de las cotizaciones sociales que pagan los empresarios, y el trabajador podría disponer de sus recursos durante etapas de desempleo o en la jubilación, eliminando a cambio los costes del despido.

De acuerdo con la propuesta de CEAJE, las empresas contribuirían anualmente con un porcentaje del salario libre de impuestos a constituir esas cuentas individuales y nominativos. Los recursos acumulados en este fondo, mayores a medida que crezcan los años trabajados, podrían ser dispuestos por el trabajador si se queda en paro o, de no ser así, en el momento de su jubilación.

En caso de cambio de trabajo a una nueva empresa, esta cuenta nominativa no desaparecería, sino que se mantendría y se seguiría nutriendo de las cotizaciones que pagaría el nuevo empleador, favoreciendo de este modo la movilidad laboral.

Según CEAJE, con este sistema todos los trabajadores se beneficiarían, pues todos tendrían su propio fondo, a disposición en los casos mencionados. En este sentido, la organización empresarial alega que el modelo actual impide a un trabajador que no ha sido despedido cobrar indemnización, caso muy frecuente en aquellos trabajadores que se jubilan tras muchos años en la empresa.

"Residualmente" y de manera adicional a este contrato indefinido, CEAJE entiende que podría mantenerse algún tipo de contrato temporal, pero para casos "mucho más restringidos" que los actuales.

MENOS "GENEROSIDAD".

Las medidas mencionadas anteriormente forman parte de la propuesta que los jóvenes empresarios realizan de cara a la reforma laboral que se está debatiendo en el marco del diálogo social.

En materia de ayuda al desempleo, CEAJE apuesta por que el sistema de protección por desempleo sea "más generoso" en los primeros compases de la situación de paro y vaya "perdiendo generosidad" con el paso del tiempo.

Como contrapartida, la organización empresarial considera que el sistema debería generar los incentivos necesarios para que los parados perceptores de prestaciones centraran sus esfuerzos en encontrar un empleo.

Así, entienden que el trabajador en paro debería demostrar que cumple con un volumen determinado de actuaciones encaminadas a encontrar empleo "como condición" para poder seguir cobrando la prestación.

CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA.

Por otro lado, con el objetivo de combatir el absentismo laboral, CEAJE propone reconocer al trabajador que menos se ausente de su puesto de trabajo un ajuste en su salario, a cambio de controlarse más las ausencias por incapacidad temporal derivada de contingencias y enfermedades comunes, y todo ello sin que "en ningún caso" las empresas tengan que complementar la prestación que abona la Seguridad Social durante el periodo de la baja médica.

En materia de negociación colectiva, los jóvenes empresarios abogan por un marco "esencialmente descentralizado", centrado en los convenios de empresa y por suprimir el problema que, a su juicio, genera la 'ultraactividad' (prórroga automática de un convenio cuando finaliza su vigencia y no se ha negociado otro). "Una vez superada la vigencia pactada de un convenio, éste debe dejar de aplicarse", sostiene.

Para los convenios de nivel superior, la organización empresarial plantea una 'cláusula de desenganche automático', a la que la empresa podría acogerse para dejar de aplicar cláusulas del convenio que "condicionen" el futuro de la actividad.

Los requisitos que CEAJE plantea para poder aplicar dicha cláusula de desenganche serían los mismos que se aplican actualmente para justificar un expediente de regulación de empleo pero, "en vez de utilizarse para justificar despidos, se aplicarían para adoptar medidas que contribuyan a mantener el empleo.

Por último, los jóvenes empresarios se muestran a favor de eliminar la extensión de los convenios vigentes a territorios o sectores distintos a aquellos que quedan cubiertos en su negociación inicial por considerar que se trata de una "intromisión" de la Administración en la actividad económica privada.

MODELOS EUROPEOS DE REFORMA LABORAL

España está sometida a un peligroso círculo vicioso. Si no convencemos a los mercados internacionales de que nuestra economía es competitiva -y eso hasta ahora parece incierto-, lo más probable es que surjan recelos sobre el grado de sostenibilidad de nuestros presupuestos generales y la posibilidad real de que podamos llegar al año 2013 con un déficit público de sólo el 3% sobre el PIB. El primer aviso lo tuvimos el pasado 28 de febrero, según la nota que publicó la mayor agencia de rating que califica la deuda pública española. Fue una advertencia seria. Y la nota iba acompañada de una amenaza virtual. Los que tienen en sus manos la clasificación de la deuda soberana de los países pueden verse obligados a bajar la calificación de la española, y eso podría conducirnos a que sea más difícil colocarla en esos exigentes mercados y a tener que pagar por ella tipos de interés que a su vez empeorarán el ya excesivo déficit público del 10,4% sobre el PIB.

El sistema alemán evita los despidos y prepara a las empresas para resurgir tras la crisis

La fórmula danesa es posible por la existencia de una generosa red de protección social
Actualmente, la deuda soberana de España rinde más de 80 puntos básicos sobre la alemana, a pesar de que en proporción al PIB nuestra deuda es del 54%, muy por debajo del 73% de Alemania. La nota publicada en Londres es en cierto modo demoledora, pues considera que entre los años 1995 a 2007 más de la mitad del incremento de los ingresos fiscales procedió del sector de la construcción en general. Y puesto que éstos han desaparecido y lo seguirán haciendo en los próximos años, entraremos en el círculo vicioso de que los menores ingresos fiscales tendrán que financiarse con deuda a tipos de interés superiores, que a su vez provocarán más déficit público y éste la necesidad de emitir más deuda, y así sucesivamente.

Las recomendaciones son las usuales. Mayor austeridad, reforma estructural del mercado de trabajo y no confiar demasiado en la contribución al PIB de las exportaciones, pues éstas pueden llegar a tener una aportación inferior al 25%. Entremos por consiguiente en la reforma de nuestro mercado de trabajo y hagámoslo también teniendo la perspectiva que nos brindan los modelos que han tenido éxito en Europa. Puesto que el crecimiento del déficit público está ligado, de una parte, al aumento de los ingresos, y, de otra, a la reducción de los gastos necesarios para cubrir los subsidios por desempleo, sólo una verdadera reforma laboral podrá romper la posibilidad de que se produzca el mencionado círculo vicioso.

La reforma laboral, que se ha mezclado con un proceloso plan de reforma de las pensiones, el posible retraso de la edad de jubilación y una serie de cambios, podría contribuir a reducir el paro y preparar la plataforma para la creación de empleo neto. El gobernador del Banco de España ha venido insistiendo en la necesidad de avanzar hacia convenios que se desliguen de los convenios colectivos y tengan en cuenta la situación real de las empresas. Lo esencial sería que los trabajadores de cualquier empresa pudieran acordar con sus empresarios lo que sea más conveniente y pueda favorecer la mejora de la productividad y la ganancia de cuotas de competitividad internacional.

En este sentido, los sindicatos han dado prueba de su buena voluntad para alcanzar pactos que reconduzcan el mercado y sienten las bases para la creación de empleo. No obstante, una cosa son las buenas intenciones de la patronal y otra la realidad de muchas empresas. Las encuestas revelan que se están produciendo despidos calculados de manera precisa para no romper los límites de los ERE y de esta forma adelgazar la estructura de las plantillas sin provocar conflictos.

El gobernador del Banco de España apoyó en el Círculo Financiero de Vigo la denominada "propuesta de los 100", en el sentido de conseguir un contrato fijo y una indemnización que aumentaría en función de los años de antigüedad. De esta manera se evitaría que se perpetuara la división del mercado de trabajo entre trabajadores fijos y eventuales.

Los trabajadores no crearon esta crisis, pero el ajuste se está realizando a su costa. ¿Qué modelos ha diseñado con éxito Alemania, Holanda y Dinamarca?

Alemania introdujo el "trabajo corto" o Kurzarbeit. Las empresas que tengan dificultades pueden pedir al Gobierno subsidios para que sus trabajadores trabajen menos horas, pero no pierdan el puesto en la plantilla, sus habilidades y destrezas y, lo que no es menos importante, su sentido de pertenencia a un proyecto. Han de estar dentro del sistema de la Seguridad Social y pueden perder hasta un 10% de su salario. Por las horas que dejan de trabajar -sin perder el empleo, insistimos- perciben el 67% de su salario normal si tienen un hijo o dependiente y un 60% los que no los tengan. Inicialmente esta fórmula se planteó para seis meses, pero con la crisis el Gobierno aumentó el sistema hasta un año y medio, al tiempo que ampliaba los programas de formación y entrenamiento. Porque de lo que se trata es de que estos trabajadores estén preparados para cuando llegue el relanzamiento y Alemania vuelva a recuperar sus mercados internacionales. Para ello sus empresas precisan la mejor plantilla, motivada por un sentido de pertenencia y con mejores conocimientos sobre las nuevas tecnologías. Gracias a este tipo de contratos, un millón de trabajadores conservan hoy sus puestos y su moral de trabajo y se han evitado otros tantos despidos.

Holanda se dio cuenta muy pronto de las ventajas de esta fórmula y la introdujo rápidamente, ahorrándose el despido de dos millones de trabajadores. En 2009 consiguió frenar el paro en sólo el 3,6%, frente al 8% de Alemania. Lo que se pretende es que no sea necesario contratar después de la recuperación a los de mejor cualificación. Los tendrán ya en plantilla y sólo bastará con "reactivarlos".

En plena crisis, Dinamarca consiguió reducir el paro al 3,5% gracias a lo que reconoce como sistema flexible de seguridad o "flexiseguro". Inicialmente era sólo un modelo de dos patas. De una parte, las empresas podían libremente despedir y contratar trabajadores, porque existía la segunda pata de un generoso sistema social que actuaba de red protectora. Pero la introducción del sistema, incluso en la década de los noventa, no fue fácil porque el paro registrado llegó al 8%. Entonces, los daneses se dieron cuenta de que era necesario introducir un tercer punto de apoyo: políticas activas para desarrollar el mercado de trabajo. Esto es fácil de proponer y difícil de conseguir, y sólo a partir de 2006, tras 20 años, se consiguió que el modelo fuera estable.

En principio, el modelo danés podría parecer muy inestable y dependiente del sistema de seguro por desempleo para amortiguar las fluctuaciones. Pero al final, y como consecuencia de la estructura de la industria del país -posiblemente no exportable sin reformas a España-, hizo posible que se alcanzara el nivel deseado. Un país que tiene miles de empresas pequeñas y una edad de jubilación relativamente temprana creó oportunidades para que el modelo se afianzase. Cuando se examinan las curvas de paro, empleo y las de los que buscan nuevos empleos se observa que la volatilidad ha tendido a desaparecer, incluso frente a esta dura crisis.

Para concluir, una reforma del mercado de trabajo no puede producirse en el vacío. Depende de la cultura sindical, de la organización de las empresas y del apropiado sentido de la realidad. Si los agentes sociales no son conscientes de que el gasto público no puede seguir creciendo por encima de las posibilidades de recaudación de la hacienda pública, las reformas tendrán una vida muy corta. Porque el margen de maniobra ya no está ni en las manos del Gobierno ni en la de los agentes sociales. Nos viene dado por las condiciones que exigen los mercados de capitales para seguir financiando nuestro déficit público a tipos de interés soportables. Un aumento de los tipos de interés del 1%, cuando tengamos un volumen de deuda equivalente al 74% del PIB, representará sobrecargar el déficit público con más de 7.000 millones de euros.

Cuando se vive en una situación de emergencia nacional, sólo la visión de conjunto puede permitir adentrarse en reformas del mercado de trabajo que puedan ser viables y duraderas. Todo lo demás será la lucha estéril por ganar posiciones en las que todos podemos perder.

SENTENCIA ÁNGELA GONZÁLEZ SAN MARTÍN

ÁNGELA GONZÁLEZ SAN MARTÍN

RESOLUCION: SENTENCIA de 21-6-1988.
Recurso de casación por infracción de ley
DIS-ESTUDIADAS:
LEY 10-3-1980, nº 8/1980. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. TEXTO (RCL 1980\607)
Art. 52, ap. b)

FUNDAMENTOS DE HECHO:

El T. S. desestima el recurso de casación por infracción de ley interpuesto por M.ª del Carmen O. R. contra la sentencia de la Mag. Trab., que desestimó la demanda promovida por la recurrente contra S. A. Técnica y Proyectos, sobre despido.

FUNDAMENTOS DE DERECHO:

La actora, frente a la sentencia que desestima su demanda, declarando extinguido su contrato de trabajo y consolidando la indemnización que la empresa puso a su disposición, articula cuatro motivos de casación en base a lo establecido en el artículo 167, ordinales Primero y Quinto, del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1980\1719 y ApNDL 1975-85, 8311): 1.º Por infracción del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por el concepto de aplicación indebida. 2.º Por aplicación errónea del artículo 52, ordinal b) del Estatuto de los Trabajadores. 3.º Por infracción del artículo n.º 54-Dos B y Dos E de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a su falta de aplicación en al presente supuesto. 4.º Por aplicación errónea del Decreto de 17 de agosto de 1973 sobre Ordenación del Salario.
Este planteamiento impone considerar las infracciones que se alegan teniendo en cuenta la declaración de los siguientes hechos probados:
1. La empresa demandada, «que utiliza una tecnología de punta, ha ido introduciendo en los últimos años ordenadores para la realización de sus proyectos, informatizando todo su trabajo. En el último año adquirió un nuevo ordenador con un programa especial de delineación en color, realizándose el trabajo de delineación ahora solo por medio del ordenador».
2. Con un sistema correcto «de formación se enseñó a todos los delineantes, en las mismas condiciones, el manejo del nuevo ordenador con el resultado de que todos, menos la actora (entre 25 y 30 años) se han acostumbrado al uso del ordenador, realizando su trabajo con él».
3. «La actora, pese a habérsele dispensado las mismas oportunidades de aprendizaje y adaptación para el uso del nuevo ordenador, no consiguió aprender su utilización, habiendo transcurrido más de dos meses desde la introducción del nuevo sistema, y la extinción del contrato, que se dirá.»
4. «Por carta de 19 de noviembre de 1985, ...la empresa comunicó a la actora la extinción de su contrato, poniendo a su disposición la oportuna indemnización.»
Los hechos probados ponen de manifiesto que la finalización del contrato impugnada por la actora, no está fundamentada en causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, para lo cual es imprescindible la previa autorización del Organismo Laboral competente; pues por tales determinantes se ha de entender que se trata de nuevas técnicas de producción que alteran por completo la estructura organizativa y productiva de la empresa, acareando, la necesidad de una acusada reducción de personal.
La extinción del contrato de la actora viene determinada por su inadaptación a un progreso técnico operado en su puesto de trabajo. Y ello, pese a la labor formativa desarrollada con ella por la empresa, según lo dispuesto en el artículo 52, b) del Estatuto de los Trabajadores, como causa objetiva de extinción de la relación laboral, no precisada de previa autorización del Organismo Laboral competente.
No cabe, pues, aceptar los dos motivos primeros, con su inaceptable mezcla de alegatos fácticos, en contraposición a los declarados probados, sin apoyatura documental alguna, y de consideraciones jurídicas, que no ofrecen razones fundadas para evidenciar las infracciones denunciadas.
La sentencia recurrida, aplica correctamente el artículo 52,b); y no viola lo dispuesto en el artículo 51.2; ambos del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto no ha existido despido disciplinario y sí extinción de contrato de trabajo, por falta de adaptación de la empleada a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, es evidente que no es aplicable el artículo 54.2, b) y e). Por ello, al no haber considerado este precepto, el Magistrado, no ha incidido en la infracción que denuncia el motivo tercero.
El cuarto y último motivo tiende a la modificación del hecho probado inicial, en cuanto al salario de la actora. Tal pretensión no es viable por la vía de la infracción de ley, que es el cauce procesal utilizado por la recurrente. Aparte de que los documentos en que el motivo se apoya no sirven para poner de manifiesto la equivocación denunciada, ya que, como informa el Ministerio Fiscal, en esos recibos de salarios se incluyen conceptos, cual el de indemnizaciones y suplidos, que no tienen la consideración legal de salarios, según el artículo 3.a) del Decreto de 17 de agosto de 1973, cuya «aplicación errónea» (la del Decreto), se denuncia.

Por todo ello, el recurso debe desestimarse.

COMENTARIO:
El artículo 52.b del Estatuto de los Trabajadores afirma que el contrato podrá extinguirse: “Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.”
De aquí deducimos que el despido ha sido totalmente procedente, pues se han cumplido dos meses desde que la empresa introdujo la modificación y el curso para que sus trabajadores se adaptaran a la misma. Por ello, conforme al requisito de dependencia que caracteriza al concepto de trabajador que defiende que “el trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario”, al no haberse adaptado la recurrente al nuevo sistema utilizado en la entidad para llevar a cabo su trabajo, considero que es procedente el despido con su correspondiente indemnización.

SENTENCIA RUBÉN ALONSO PALMA

TSJ de Valencia Sala de lo Social, S 3-2-2000, nº 360/2000, rec. 966/1997. Pte: Yanini Baeza, Jaime

Resumen de los hechos
D. Antonio, permaneció internado en el Centro Penitenciario de Alicante, desde el 8 de septiembre de 1993 hasta el 6 de febrero de 1996, ambos días inclusive. En el periodo de tiempo que se extiende de 15 de septiembre de 1993 a 6 de febrero de 1996, llevó a cabo en el interior de la prisión diversos servicios relacionados con el mantenimiento de las instalaciones de la cárcel, generalmente relacionadas con la especialidad de fontanería. A tal efecto que fue nombrado titular para el Destino de Mantenimiento, con derecho a redención de penas, pero sin asignación de categoría laboral alguna.

El demandante percibió en dicho periodo un total de 255.700 pesetas, si hubiera tenido el derecho de cobrar el salario mínimo interprofesional durante este periodo. Don Antonio habría debido percibir un total de 1.761.999 pesetas, lo que representa una diferencia respecto de lo realmente recibido de 1.506.299 pesetas. No obstante, no se deduce de las actuaciones, que la actividad del actor durante su permanencia en el recinto penitenciario constituyera dedicación exclusiva y cumplimiento de jornada laboral ordinaria o estuviera sometida a tiempo parcial.

Conclusión de la sentencia
El trabajo que desarrolló el demandante y hoy parte recurrida, durante el período que abarca su reclamación, corresponde evidentemente a la modalidad prevista por el art. 27.1 e) de la Ley Orgánica 1/1979. No fue en manera alguna directamente productivo, que es el propio de la de régimen laboral que enuncia el párrafo c) del citado art. 27, apartado 1, determinante de la relación laboral especial a que se refiere el art. 2.1 c) del Estatuto de los Trabajadores , sino, como se ha dicho, prestación personal realizada en servicios auxiliares comunes del establecimiento, gestionado, en el caso, como resalta en su informe el Ministerio Fiscal, por la propia Administración Penitenciaria - única demandada en el proceso- y no por el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias. Tal trabajo , por tanto, no determinó la existencia de la citada relación laboral especial que actualmente ha venido a regular el Reglamento Penitenciario aprobado por Real Decreto 190/1996, de 9 de febrero, cumpliendo así, como dice su exposición de motivos, una tarea pendiente; constituyó prestación personal, ajena al ámbito propiamente laboral.

Se desestima el Recurso de Suplicación interpuesto en nombre de D. Antonio contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Alicante de fecha 22 de Enero de 1997 en virtud de demanda formulada contra Ministerio del Interior (Secretaria de Estado de Instituciones Penitenciarias), y en su consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Conclusión personal
Mi opinión es que a Don Antonio, se le debe aplicar el régimen laboral especial del preso, como así fue y que por lo tanto no debe tener derecho al salario mínimo interprofesional, puesto que como muy bien se dice en la sentencia, se trata de una prestación personal realizada en servicios auxiliares comunes del establecimiento y no de una prestación de servicios.

Las actividades que realizaba Don Antonio no creaban una relación laboral por lo que no se le podía considerar como un trabajador, puesto que ni siquiera tenía una jornada laboral estipulada y la práctica de los mismos lo que generaba era una disminución de la condena. En conclusión creo que la sentencia acierta al no considera a Don Antonio como un trabajador.

SENTENCIA ADRIANA OBISPO MOMÓ

ADRIANA OBISPO MOMÓ.

SENTENCIA NÚM. 796/2009 TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA COMUNIDAD DE MADRID (SECCIÓN 5) 30-09-2009

ANTECEDENTES DE HECHO:

Esta Sentencia es la resolución de un recurso de suplicación que interpone D. Felipe representado por el Letrado D. Juan Manuel Lozano Capote, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 26 de los de Madrid, en autos núm. 1039/08, siendo recurrido el REAL MADRID CLUB DE FUTBOL, representado por el Letrado D. José Luis Fraile Quinzavos.

El recurso se fundamenta en que el recurrente no está de acuerdo con el tratamiento que da la Sentencia recurrida en cuanto que califica su relación laboral con el citado club de fútbol como una relación laboral especial sujeta al R.D. 1006/1985, fundamentándose en que el cargo de "Técnico Observador", el cual desempeñaba el interesado, entra dentro de las relaciones laborales con carácter especial de los deportistas profesionales.

CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA:

El Tribunal Superior de Justicia basa su decisión en que no hay una relación laboral con carácter especial porque las funciones del “Técnico Observador” no entran dentro de la categoría de deportista profesional, que es la que se establece en el articulo 2 del ET, pues a pesar de que las disposiciones contenidas en el R.D. 1006/1985 no son aplicables únicamente a los deportistas profesionales “strictu sens”, pues se aplican también a entrenadores, técnicos y preparadores físicos, no cabe su aplicación a los “Técnicos Ojeadores”, ya que quien profesionalmente ejerce las funciones de ojeador para el club que contrata sus servicios no practica ninguna clase de deporte ni hace falta que tengan ninguna de las cualidades o condiciones básicas requeridas para el ejercicio de una actividad deportiva de carácter físico, además de que no practica personalmente ningún deporte, ni prepara o adiestra a los futbolistas para su practica, y por ello su relación profesional con el club para el que trabaja, debe considerarse como una relación laboral de carácter ordinario.

Por ello se debe entender que el contrato se extingue por despido, y no por la expiración del tiempo convenido, y, en consecuencia, tiene derecho a indemnización, pues se concluye que la relación entre recurrente y recurrido fue indefinida desde su inicio y que el cese del actor es constitutivo de un despido improcedente, con las consecuencias económicas establecidas en el art. 56.1 del ET. Declarando finalmente la improcedencia del despido del actor, condenando a la parte demandada a que, a su opción, le readmita en las mismas condiciones o le abone una indemnización de prevista en el art. 56. 1 del ET, así como los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de esta sentencia, o hasta que hubiera encontrado otra colocación con anterioridad

CONCLUSIÓN PERSONAL:
En mi opinión es correcta la interpretación dada por el TSJ de Madrid en contra de la resolución dictada en instancia por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid, de fecha 27-10-2008, pues la categoría de “Técnico Ojeador” encaja más dentro del concepto de trabajador ordinario que de una relación laboral de carácter especial dentro del grupo de deportistas profesionales, pues cumple con los requisitos de la relación laboral ordinaria, que son los siguientes:
- Voluntaria, el trabajador firma un contrato libremente, y no puede realizar un trabajo en contra de su voluntad, pues debe hacerlo libremente.
- Por cuenta ajena, los frutos del trabajo realizado no pertenecen al trabajador, sino al empresario para quien trabaja.
- Remunerada, el trabajador debe percibir una retribución o salario por el trabajo que desarrolla.
- Personalísimas, el trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador no por otra persona en su nombre.
- Dependiente, el trabador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario.
Además, un “Técnico Ojeador” tampoco entra en la dinámica de trabajo de un deportista profesional, sino que solamente acude a partidos para aconsejar fichajes, pudiendo ser catalogado como profesional del fútbol pero nunca como deportista profesional.
Con todo, he de añadir que además de lo expuesto como conclusión propia, me he quedado convencida con los argumentos que da el TSJ de Madrid a favor del recurrente.

SENTENCIA LETICIA PIZÁ NERÍN

Pizá Nerín, Leticia
Blog: Sociedad Laboral 32
Grupo 32

DERECHO DE TRABAJO

Tarea 1, semana 8-14. Individual


Tribunal Supremo Sala 4ª, S 15-12-1009, rec. 1938/2009. Pte: Martínez Garrido, Luis Ramón.


HECHOS:

Nos encontramos ante un recurso de casación interpuesto por el demandante D. Alonso. El motivo por el cual se interpone el recurso es la sentencia que rechazó su reclamación de cantidad en concepto de complemento salarial de permanencia y dedicación al declarar que el actor carecía de acción por no haberse producido la negociación prevista en el art. 60 c) del I Convenio Colectivo de la entidad Correos y Telégrafos.

Primero se interpone demanda, que es desestimada por el Juzgado de lo Social de Vigo. Ante la citada desestimación el demandado creyendo vulnerado su derecho recurre dicha sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la cual dio la razón a la sentencia recurrida. Por esta causa se interpone el recurso de casación.


CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA:


La Sala señala, siguiendo doctrina unificada, que el complemento de permanencia y desempeño ha de ser abonado también a los trabajadores temporales en las mismas condiciones en que se abona a los fijos, es decir, sin necesidad de esperar al desarrollo de la previsión convencional, pues la temporalidad del vínculo laboral no legitima un trato salarial desigual, al faltar todo elemento de prueba acreditativo de que el personal temporal no realice las mismas tareas ni en forma y condiciones distintas al personal fijo, de suerte que, el trabajo prestado con igual valor por ambos grupos de trabajadores debe ser retribuido por el empresario con el mismo salario.

Por todo ello, se condena a la entidad demandada, SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, a abonar al demandante la cantidad de 1070, 88 euros en concepto de complemento salarial de permanencia y dedicación. Y se devuelve a la Sala de lo Social de procedencia la resolución.

CONCLUSIÓN PERSONAL

Considero justa la decesión final tomada por el Tribunal Supremo, ya que considero que por igualdad de trabajo se deben tener retribuciones iguales, con independencia del sexo, nacionalidad, o como en este caso tipo de contrato.
No es justo que a un trabajador por el mero hecho de estar contratado de otra forma, se vea perjudicado económicamente aún habiendo realizado el mismo trabajo, y el mismo tiempo que otro con contrato fijo.



Articulo 60 del I Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos.

c) Plus de permanencia y desempeño.
1. El Plus de permanencia y desempeño estará destinado a retribuir, la experiencia adquirida a través de la permanencia, la asistencia al puesto de trabajo, así como la responsabilidad y dedicación en el desempeño del mismo. Dicho plus se percibirá por el personal laboral fijo y eventual en el ámbito de un mismo contrato de trabajo.
2. El Plus de permanencia y desempeño se percibirá en aquellos Puestos Tipo que queden asimilados a los puestos de trabajo de personal funcionario que tuvieran asignado el complemento específico tipo II.
3. Este complemento se articula en tres tramos para los Grupos Profesionales de Titulados superiores y
Titulados medios/cuadros y en seis tramos para los Grupos Profesionales de Mandos intermedios,
Operativos y Servicios generales.

PREGUNTAS TEST SOBRE FUENTES

1. La eficacia jurídica normativa del Convenio Colectivo se caracteriza por:

a) El principio de automaticidad y el de modernidad, pero no por el de publicidad, por lo que hay que probar su existencia.
b) El principio de automaticidad, pero no por el de modernidad, por lo que los convenios anteriores no son derogados por los posteriores, y tampoco por el de publicidad, por lo que hay que probar su existencia.
c) Por el principio de automaticidad, de modernidad y de publicidad, y ante incumplimiento se impondrá sanción.

2. ¿Los usos y costumbres se aplican con carácter subsidiario a la ley, reglamentos y Convenio Colectivo?

a) Sí siempre.
b) La regla general es que sí, aunque excepcionalmente cabe su aplicación con preferencia a la ley, reglamento y convenio colectivo (STC 170/1987).
c) Se aplicará con carácter subsidiario a la ley, reglamento y convenio colectivo, pero nunca antes de haber aplicado el Derecho Común (STC 170/1987).


3. Las directrices dictadas por el Consejo Europeo:

a) Son imperativas y directamente aplicables en los Estados miembros.
b) Se otorgan a cada Estado que deben crear un Plan Nacional de Acción para el empleo y adaptarlas a su mercado.
c) Se aplicarán siempre que el Estado las ratifique.

-TAREA 1- ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012

CAPÍTULO I: Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta.

La negociación colectiva tiene como objetivo prioritario la recuperación del empleo.

1. Empleo y contratación.

Los dos problemas más importantes son; la no contratación de jóvenes y el contrato temporal, para ambos problemas se plantean distintas soluciones.

La primera propuesta es la fomentación del contrato indefinido, aunque se es consciente de que hay en casos que no cabe por las características especiales del trabajo, en estos casos se plantea la idea de dejar de lado el contrato temporal y sustituirlos por el contrato fijo discontinuo o el contrato a tiempo parcial indefinido.

También es importante centrarse en la jubilación y el contrato de relevo, lo cual inevitablemente repercute en la contratación de jóvenes, otro punto a tratar en la negociación colectiva, y de especial preocupación.

También se propone la existencia de mecanismo de control del empleo, para asegurarse de que las medidas tomadas se llevan efectivamente a la práctica.

2. Condiciones para la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo.

Otro tema de suma importancia es la creciente subcontratación llevada a cabo en las empresas, es de vital importancia la “información” tanto de los representantes de los trabajadores con estos últimos, como entre la empresa contratista y la subcontratada, como entre ambas y los representantes de los trabajadores.

PREACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2010, 2011 Y 2012
CAPÍTULO I
La negociación colectiva tiene como objetivo prioritario la recuperación del empleo.

Los dos problemas más importantes son; la no contratación de jóvenes y el contrato temporal, para ambos problemas se plantean distintas soluciones.

La primera propuesta es la fomentación del contrato indefinido, aunque se es consciente de que hay en casos que no cabe por las características especiales del trabajo, en estos casos se plantea la idea de dejar de lado el contrato temporal y sustituirlos por el contrato fijo discontinuo o el contrato a tiempo parcial indefinido.

También es importante centrarse en la jubilación y el contrato de relevo, lo cual inevitablemente repercute en la contratación de jóvenes, otro punto a tratar en la negociación colectiva, y de especial preocupación.

También se propone la existencia de mecanismo de control del empleo, para asegurarse de que las medidas tomadas se llevan efectivamente a la práctica.

Otro tema de suma importancia es la creciente subcontratación llevada a cabo en las empresas, es de vital importancia la “información” tanto de los representantes de los trabajadores con estos últimos, como entre la empresa contratista y la subcontratada, como entre ambas y los representantes de los trabajadores.

3. FORMACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROVISIONAL:
La negociación colectiva tiene que contribuir a alcanzar los objetivos de formación estableciendo criterios y prioridades (Ejemplo: más derechos y obligaciones en relación con la formación, la mejora de la calidad de las acciones formativas…)

4. FELIXIBILIZACIÓN INTERNA Y REESTRUCTURACIONES. OBSERVATORIOS:
Flexibilidad interna: Se busca un trabajador productivo que debe ser potenciado para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva, la innovación y del desarrollo tecnológico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferibles a los ajustes externos, así como a la utilización de instrumentos y dispositivos de análisis y diálogo con la representación de los trabajadores, lo que constituye un elemento esencial para responder a los requerimientos del cambio y el mantenimiento y creación de empleo estable.
Procesos de reestructuración: estos procesos deben atender a las consecuencias sociales. Debe haber una justificación y una explicación de los cambios, y tener en cuenta la dimensión territorial y a las PYMES.
Observatorios: sirven para identificar los puntos fuertes, las debilidades y las condiciones marco que deben mejorarse. La negociación colectiva pretende introducir medidas para prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que los retos medioambientales puedan tener para la competitividad y el desempleo.

5. DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN: NEGOCIACIÓN COLECTIVA E INTERLOCUCIÓN SINDICAL:
Se debe garantizar mediante la incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de tal modo que puedan conocer materias relativas a la situación económica del sector o ámbito negocial correspondiente, del volumen y tipo de empleo así como la evolución en el inmediato futuro; las modalidades de contratación, los contratos de puesta a disposición y los supuestos de subcontratación; los procesos de reconversión y reestructuración de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas alternativas a los mismos.

CAPÍTULO II: Criterios en materia salarial.-
El objetivo que se persigue es aumentar los salarios en la medida que permita la recuperación del empleo y la reactivación económica.
Criterios para la determinación de los incrementos salariales
En primer lugar las partes de este preacuerdo, fijan unos porcentajes y unas fechas para llevar a cabo el aumento salarial, van desde el 1% en 2010 hasta el 1,5% al 2,5% en 2012. Los criterios que se han de tener en cuenta para estos incrementos salariales deberán de llevarse a cabo analizando la realidad objetiva de cada sector.
No obstante las partes que componen este preacuerdo y que posean convenios colectivos plurianules deben adecuar las referencias salariales a los porcentajes y fechas establecidas.
Cláusula de revisión salarial
Además de respetar los porcentajes y fechas, en los convenios colectivos deberá aparecer una clausula que prevea una posible revisión salarial.

Clausula de inaplicación
En los convenios que afectan a un ámbito superior de una empresa (Ej.: convenio sectorial), se debe incluir una clausula de inaplicación del régimen salarial. Dado que uno de los objetivos es preservar el empleo y la economía de las empresas. Podrán hacer uso de esta clausula únicamente si es imprescindible no aplicar el régimen salarial y siempre siguiendo el procedimiento previsto en el convenio o por la comisión del mismo. Aunque se lleve a cabo la aplicación de la misma, se deberá fijar un plan de retorno a la situación anterior.

CAPITULO III. Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal.
En un principio las Organizaciones, más representativas a nivel Estatal, que forman parte del acuerdo, deberán respetar los compromisos del mismo y podrán reclamar de las otras que se cumplan.
Asimismo las confederaciones, sin coartar la autonomía de las partes, deberán aumentar los esfuerzos con sus organizaciones para establecer los mecanismos que hagan posible asumir la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones que son de carácter obligacional en este acuerdo.
La vigencia del acuerdo es de enero de 2010 a diciembre de 2012. No obstante tres meses antes de que se finalice la vigencia las Organizaciones se reunirán para la negociación de un nuevo Acuerdo.
En último lugar con este acuerdo se constituye además una Comisión de Seguimiento, formada por tres representantes de las Organizaciones firmantes. Esta comisión tiene como función de acordar orientaciones que hagan posible el acuerdo. Además tendrá capacidad de control de lo pactado y una evaluación en el último trimestre de cada año.

DISPOSICIÓN ANICIONAL ÚNICA

Las partes signatarias del Acuerdo una negociación bipartita sobre las materias que a continuación se describen (durará seis meses a partir de su firma);

Reforma de la negociación colectiva: Las Organizaciones Empresariales y Sindicales reafirman su voluntad de abordar la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo.

LasOrganizaciones Empresariales y Sindicales firmantes consideran la conveniencia de iniciar un proceso de negociación sobre: El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo, las materias remitidas al diálogo social por la Ley 27/2009 de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento delempleo y la protección de las personas desempleadas, flexibilidad interna y externa de las empresas, expedientes de Regulación de Empleo y de Reducción temporal de la jornada y absentismo.

Estos compromisos, se entienden sin perjuicio de la facultad del Gobierno de abrir una negociación tripartita sobre estas u otras materias y la posición de cada parte en las mismas, a excepción de la reforma de la negociación
colectiva respecto a la cual las partes reafirman su carácter de negociación
bipartita.