"Acuerdo de solucion extrajudicial de conflictos"

Ámbito subjetivo

Este Acuerdo va dirigido a la solución de conflictos colectivos laborales que surgen entre empresarios y trabajadores o los representantes de estos.

Este Acuerdo, se aplica en todo el territorio nacional, pero no a todo tipo de conflictos, si no a los específicamente mencionados en este, serán los siguientes, siempre y cuando cumplan una serie de requisitos.

Los conflictos serán:

1. conflictos colectivos de interpretación y aplicación.
2. conflictos que surjan durante la negación de un convenio colectivo a otro pacto colectivo, cuya negación dure 5 meses.
3. conflictos que den lugar a la huelga y lo relacionado con ella.
4. conflictos por discrepancias durante las consultas.
5. problemas que surjan a la hora de aplicar un convenio colectivo.

Los requisitos que deben cumplirse es que se de en alguno de estos ámbitos;
• sector que excede del ámbito de una Comunidad Autónoma.
• Centros de trabajo de una empresa situados en distintas Comunidades Autónomas que se vean afectados.
• Empresa o centros de una mismo Comunidad Autónoma pero que la resolución del conflicto vaya a afectar a otros de otras Comunidades Autónomas.
Este Acuerdo solo será para conflictos colectivos.

Ámbito objetivo

Los conflictos colectivos se resuelven mediante mediación o arbitraje con el llamado Servicio Interconferencial de Mediación y Arbitraje (SIMA).
En el se encuentran representados las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
El SIMA se encarga de velar por el correcto procedimiento de mediación y arbitraje,
Para la designación de árbitros o mediadores el SIMA elaborará una lista, la cual facilita la elección.
La diferencia entre ambas es que mientras la mediación será obligatorio para unos supuestos determinados, el arbitraje ha de ser solicitado por escrito por ambas partes.
Para la resolución de estos conflictos será necesario la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo. El plazo será el establecido en el Convenio, en su defecto de 15 días.
Si la intervención de esta Comisión no estuviera contenido en el Convenio cualquiera de las partes podrá solicitarla.
En caso de que no tuviera competencia, la parte promotora podrá solicitarle al SIMA directamente.
Estos acuerdos tendrán eficacia general.

MEDIACIÓN:

Formado por órgano colegiado/unitario para solucionar el conflicto.
Las partes hacen constar sus problemas y seleccionar un mediador.
La mediación será obligatoria si la solicita una parte legitimada.
Antes de interponer una demanda o convocar huelga habrá que haber acudido a la mediación.
Una vez iniciado el procedimiento de mediación no se podrá iniciar ningún otro que lleve a la solución del conflicto (huelga, demanda…).
En todo casi si ambas partes así lo acuerdan podrán someterse a arbitraje.
Ante todo hemos de tener en cuenta que la mediación sólo puede ser solicitada por sujetos legitimados, estos sujetos son:
(Numerados como en los conflictos para relacionarlos con los legitimados en cada caso)

1. sujetos capacitados para promover una demanda o convocar huelga.
2. representaciones de empresarios y trabajadores participantes en la negociación (necesario mayoría).
3. comité de huelga y empresario.
4. empresario y representante de los trabajadores que participe en esa consulta.
5. Comisiones Paritarias (mayoría).


El artículo 14 se refiere a la solicitud de la mediación;
Pues bien, será necesario que se presente un escrito dirigido al Servicio Interconfidencial de Mediación y Arbitraje. Esta solicitud deberá identificar al empresario o sujetos colectivos legitimados para acogerse al procedimiento de resolución de conflicto, el objeto del conflicto, el colectivo de trabajadores afectado y el domicilio, fecha y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento.
Una vez instada la mediación, habrá diez días de plazo para llevar a cabao el trámite de mediación. Dentro de los primeros 3 días de ese plazo el SIMA deberá convocar a los mediadores propuestos para llevar a cabo la mediación. hay que resaltar, que los mediadores designados deben haber estado incluídos en las listas del Patronato del SIMA, y deberán ser completamente ajenos al conflicto sin que medien ningún tipo de intereses. de esta manera, en los conflictos planteados por empresas para la aplicación de un convenio podrán ser designados mediadores mienmbros de la propia empresa.
Por último, una vez promovida la mediación, durante su tramitación, las partes se abstendrán de iniciar ninguna otra medida de solución del conflicto.

En cuanto a la actuación de los mediadores;
La actividad del mediador comenzará inmediatamente después de la designación, utilizando los trámites que considere necesarios para su labor y obteniendo la información que sea necesaria para la misma (siempre atendiendo a un deber de confidencialidad).
el mediador intentará durante la comparecencia que las partes lleguen a un acuerdo garantizando el derecho de audiencia de los personados, asícomo el de igualdad y contradicción.
una vez que las partes han compadecido, el mediador propondrá posibles medidas de solución al conflicto, entre las que podrán estar las del arbitraje. Dichas propuestas serán aceptadas o denegadas por las partes.

El artículo 16 nos habla de la terminación de la mediación, exceptuando el hecho de que el conflicto haya feinalizado ya por la vía del arbitraje;
El acuerdo al cual se llega por la mediación, tendrá los mismos efectos que el Convenio Colectivo (siempre que cumpla con los requisitos establecidos). No obstante, el acuerdo deberá presentarse por escrito ante la autoridad laboral competente.
En el caso de que no se llegue a un acuerdo finalmente, el mediador levantará acta inmediatamente, registrando las propuestas de solución del conflicto y las alegaciones de las partes.

Los supuestos de huelga tendrán un trato especial;
Antes de la comunicación de la huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud, incluyendo los objetivos de la huelga y la fecha en la que se iniciará, mandando una copia de todo ello al empresario.
Entre la solicitu de mediación y la comunicación formal de la huelga, deberán transcurrir, como mínimo 72 horas. Cabe señalar, que en estos supuestos de huelga, las partes también podrán someter el conflicto al arbitraje.
El escrito de comunicación formal de la huelga deberá incluir que se ha recurrido a la mediación con caracter previo, cumpliendo y respetando los plazos estipulados.

ARBITRAJE:
Mediante este procedimiento, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que este dicte sobre el conflicto. Para ello se requerirá la declaración de voluntad expresa de las partes de someter el conflicto a este proceso, y no será necesario que para acudir a este procedimiento hayan acudido previamente a la mediación. Una vez iniciado el proceso, las partes deberán abstenerse de iniciar cualquier otro para acabar con el conflicto (huelga o cierre patronal).
El artículo 19 hace referencia a quienes están legitimados para someter el proceso a arbitraje, y mantiene que lo estarán los mismos sujetos que establece el artículo 13.

La solicitud del arbitraje requerirá la presentación de un escrito ante el SIMA, suscrito por los sujetos legitimados.
Éste escrito deberá contener la identidad del arbitro nombrado para el laudo arbitral, asícomo la identificación del empresario o sujeto colectivo legitimado, el objeto del arbitraje, el compromiso de aceptación de la decisión arbitra, el domicilio de las partes afectadas, si el auto que se solicita debe ser dictado en derecho o equidad y, por último, la fecha y firma de los afectados.Se remitirán copias a la secretaría del SIMA.
Por otro lado, la elección del arbitro será libre, siempre de que se trate de un tercero experto imparcial, aunque el SIMA podrá poner a disposición de las partes una lista de árbitros para que de ahí lo elijan.

Respecto a la actuación de los árbitros, como en la mediación, el árbitro comenzará a ejecutar su tarea inmediatamente después de su designación, aplicando los trámites que considere apropiados y pudiendo pedir audiencia a las partes o solicitar documentos. También se garantizará el derecho de audiencia de los personados y el principio de igualdad y contradicción.
El arbitro comunicará a las partes la solución al conflicto dentro del plazo acordado, si no se acordó ninguno habrá un plazo máximo de diez días hábiles.
Pues bien, el laudo arbitral deberá ser motivado y comunicado a las partes, y la resolución arbitral habrá de ser vinculante e inmediatamente ejecutiva . Esta resolución será depositada en el SIMA.

La eficacia del laudo arbitral no será otra que lo pactado en el Convenio Colectivo, siempre que se cumplan los requisitos preestablecidos. Este acuerdo arbitral excluye cualquier otro conflicto, demanda de conflicto colectivo o huelga.
Hay que destacar, que la solución tomada por el árbitro sólo podrá ser recurrida en un plazo de 30 días y el auto firme se ejecutará conforme a la Disposición Adicional Séptima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

En cuanto a la Comisión del Seguimiento, ésta estará formada por seis miembros por parte sindical y seis por parte empresarial, teniendo competencia sobre la aplicación, interpretación y seguimiento del Acuerdo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

En el supuesto de que el conflicto colectivo de los afectados por este Acuerdo pudiera someterse a otro procedimiento extrajudicial corresponderá a las partes elegir , mediante acuerdo, el procedimiento al cual lo someten.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Las partes firmantes del Acuerdo expresan su deseo de dirigirse al Gobierno para que puedan habilitarse medidas que posibiliten la financiación del mismo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

En el seño de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo se analizarán las posibilidades y fórmulas que puedan contribuir a la aplicación de la experiencia acumulada en materia de conflictos.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

Este acuerdo se entenderá aplicado a todos los sectores y empresas que a fecha 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos, o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecido pr el anterior Acuerdo.

La disposición final dice que , en virtud de la naturaleza y eficacia reconocida al presente acuerdo , éste se remitirá a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación.

Posteriormente firman las partes; UGT, CCOO, CEPYME y CEOE.

Respuestas de la semana anterior a las preguntas de los compañeros

Las respuestas correctas son:

1)b-Se debe realizar por escrito en los supuestos del artículo 8.2 ET.

2)d-Las respuestas b y c son correctas.

3)d- Los desplazamientos suponen un cambio del centro de trabajo que requiere cambio de residencia por un plazo no superior a un año, y requieren el pago de una compensación que se suma al salario.

4)c-Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.

5)a-Aquellas horas donde exista una prestación efectiva y que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo aplicable, en tanto que se superen las horas que para cada día se hubieran fijado en el calendario laboral

Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Noviembre de 2006

Se trata de un recurso de casación, interpuesto por Administrador de infraestructuras ferroviaria frente a la sentencia que dicto la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que ADIF se dirigía contra el Sindicato de Circulación Ferroviario, por un conflicto colectivo por una serie de causas.

Algunas de las razones son la convocatoria de una huelga por el sindicato de circulación ferroviario, para el personal operativo de los niveles 3 a 7, justamente los sectores que engloba dicho sindicato, referentes a todo el territorio español. Esta huelga se convoca para una multitud de días donde el horario elegido para tal incluye horarios de máxima frecuencia de circulación ferroviaria. La CGT se descuelga del Sindicato pero este no desconvoca la misma además, de nombrar el comité de huelga, que son los seis imputados y reducir los motivos de reivindicación. Los motivos se encuentran en el Convenio Colectivo, que se encuentra en negociación. El aspecto de que se encuentre en horario de máxima frecuencia es lo que se denuncia.
Esta sentencia desestima la demanda interpuesta por ADIF y absuelven a los demandados.
Los fundamentos de derecho en los que se basa la sentencia son sobre que se declare abusiva e ilegal la huelga convocada por el sindicato. Se argumenta dicha ilegalidad en el artículo 205 de la Ley de Procedimiento Laboral , el cual sostiene que la sentencia incide en infracción del artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, con estos artículos intentan justificar la poca argumentación realizada por el sindicato respecto de los servicios mínimos.
El segundo fundamento de derecho se centra en el no cumplimiento del apartado d) del artículo 205 de la Ley de Procedimiento Laboral, ya que el sindicato no hizo referencia a los empleados que estaban convocados ni ratifico los documentos aportados por ADIF. No obstante esta cuestión es irrelevante en el recurso.
El siguiente fundamento vuelve a nombrar el Artículo 205 en su apartado e), el cual apoyándose en el Artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia. Se trata del carácter normativo que tiene el contenido de un Convenio colectivo y de la legitimación que tiene el Sindicato para poder llevar hacer efectivos sus derechos colectivos. Como consecuencia de estos preceptos, queda claro que los demandados están legitimados para ejercer el derecho a la huelga.
El último de ellos hace referencia artículo 205.e LPL), denuncian en el motivo octavo vulneración de los artículos 19 de la Constitución, 7.2 y 11.d) del Real Decreto 17/77. Los demandantes quieren declarar la huelga ilegal, ya que según ellos se trata de una huelga rotatoria y abusiva, que tiene como fin interrumpir el proceso productivo. Según la doctrina la Sala dice que la denuncia de huelga abusiva debe fracasar puesto que se cumplen los servicios mínimos. En el aspecto “rotatorio” de la huelga tampoco se puede contemplar como cierto, ya que la empresa ADIF no prueba estos hechos, siendo esta prueba parte esencial para que sean considerados estos argumentos.
En conclusión, el Tribunal Supremo, falla a favor de los denunciados y desestima el recurso interpuesto por el ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS.

Sentencia de 19 de Febrero de 2009 dictada por la Sección 9ª del Tribunal Supremo

PRIMERA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE EL DERECHO DE HUELGA DE LOS JUECES.-

HECHOS PROBADOS:
1. Dos asociaciones promueven una convocatoria de huelga para el día 18 de Febrero de 2009, y otras dos asociaciones expresan su queja pero posponen la posible huelga para un momento posterior.
2. El Consejo General del Poder Judicial declara sin amparo jurídico esta situación.
3. Los jueces por sí mismos han constituido un denominado Comité de Huelga y fijado sus propios servicios mínimos.

4. La huelga ha sido secundada por un 35% según la tesis ministerial y por un 60% según los movimientos asociativos.

FUNDAMENTOS DE DERECHO :
La Abogacía del Eº alega falta de jurisdicción porque considera que como el TS está formado por jueces no puede juzgar a otros jueces sin incurrir en parcialidad, lo cual se deshecha, pues en numerosas sentencias de este TS se ha confirmado q no existe tal parcialidad en estos caso.

En cuanto al fondo, se analiza si existe o no derecho de huelga tal y como pretenden los jueces demandados, y respecto a esto se dice lo siguiente:
a) Que la Constitución no lo ha prohibido, y por tanto ha de entenderse permitido.
b) Que los derechos fundamentales han de interpretarse en el sentido mas favorable a su efectividad.
c) Que la actitud ministerial de anunciar una reforma legal para prohibir el derecho de huelga es prueba suficiente de que está permitido.

Por todo ellos debemos entender que es una huelga conforme a derecho, y que por eso debe tener los siguientes efectos:
a) no puede ser objeto de descuento retributivo ya que el Gobierno iría contra sus propios actos: si no reconoce la huelga no puede aplicar su consecuencia legal.
b) no puede considerarse ausencia injustificada ya que está amparada por razones, expuestas al Ministerio, con luz y taquígrafos.
c) que la huelga no ha ocasionado perjuicio alguno, ya que se han observado los servicios mínimos para garantía de los ciudadanos.
d) que no cabe sancionar a los jueces bajo los principios de la potestad sancionadora constitucionalmente garantizados por dos razones:

1. No se cumpliría con el principio de tipicidad de la conducta ( ya que la Ley Orgánica del Poder Judicial no ha tipificado la huelga oficiosa como infracción).
2. No se cumpliría con el principio de culpabilidad ( ya que los jueces acuden a la huelga en la creencia legítima de ejercer un derecho).

Así en el fallo se declara que la doctrina que afirma que los jueces no pueden hacer huelga es gravemente dañosa y errónea.

Hacia el modelo austriaco de despido

Acaba de saberse que la tasa de paro en España ha alcanzado el 20%. No sólo se trata de que esas 4.612.700 personas paradas representen una cifra terrible, detrás de la que hay un altísimo coste social, sino que, desgraciadamente, es probable que siga aumentando.
Y está cada vez más claro que no habrá “cambio de modelo productivo” sin reforma laboral. Entre tanto, las negociaciones entre los agentes sociales se eternizan.
En su último documento sobre la reforma laboral, el Gobierno propone que las indemnizaciones por despido se modifiquen en la línea del llamado sistema austriaco. Esta propuesta aún está muy poco definida y su concreción podría llevar a una reforma positiva del mercado de trabajo o a una reforma catastrófica que aumente el paro aún más.
En Austria se implantó con acuerdo social en 2002 un sistema que sustituyó la indemnización por despido por una contribución mensual de las empresas del 1,53% del salario (igual al coste medio del despido del sistema anterior). La contribución se deposita en una cuenta individual y el trabajador la cobra cuando es despedido o, si no lo es, al jubilarse. Si cambia de empresa voluntariamente, se lleva el fondo a su nueva empresa. El Gobierno español propone un sistema híbrido: se mantendría un pago de la empresa al despedir y el trabajador cobraría además otro importe proveniente de cotizaciones empresariales previas, a la austriaca.

Ventajas del sistema

Este sistema podría ser beneficioso para todos. Todos los trabajadores acumularían derechos en el fondo, incluso si no fueran despedidos. Además, la economía sería más flexible, con mayor movilidad voluntaria de los trabajadores, mayor tasa de ahorro y un segundo pilar del sistema de pensiones.
Finalmente, los empresarios reducirían sus costes de despido y podrían adaptar mejor sus plantillas, lo que reduciría su miedo a contratar y su probabilidad de quiebra. Cabe mencionar que la tasa de paro en Austria es del 5%, aunque esto no se debe sólo a su sistema de indemnizaciones por despido.
El éxito de ese sistema dependería crucialmente de su formulación concreta. La propuesta del Gobierno toma como punto de partida el contrato de fomento del empleo, con indemnización de 33 días por año trabajado. Esta propuesta tiene un elemento muy positivo: el Gobierno pretende igualar la indemnización del despido improcedente por causas económicas y por causas disciplinarias para el contrato de fomento. En el kafkiano mercado de trabajo español este contrato apenas es utilizado. Los empresarios minimizan sus costes usando –y pervirtiendo– la figura en principio más costosa del despido disciplinario improcedente no justificado de 45 días, porque sólo así evitan ir a juicio.
Esta propuesta supondría un aumento de flexibilidad y, junto con la extensión del contrato de fomento a colectivos de trabajadores hoy excluidos (varones de 31 a 44 años), induciría su práctica universalización entre los trabajadores indefinidos.
Pero el modelo híbrido propuesto no puede consistir en partir de esos 33 días de indemnización y añadir un fondo portátil individual de tipo austriaco, pues esto aumentaría, en vez de disminuir, los costes de despido. La razón es que el sistema actual consiste en una indemnización pagada sólo si se despide (en el ‘coste esperado’ se considera la probabilidad de despedir) y el sistema propuesto incluye una cotización a un fondo pagada en cualquier caso. Si el nuevo sistema causara un aumento de los costes laborales de las empresas, su implantación podría ser muy perjudicial para el empleo y sería preferible no introducirlo.
Consideremos, a título de ejemplo, un sistema más asequible para las empresas y el Estado. Supongamos que la indemnización fuera de 15 días cobrados en caso de despido más 10 días acumulados en un fondo a la austriaca, de los que, por ejemplo, la empresa abonase 6 días y el Estado 4. Esto supondría un coste del 1,5% del salario para la empresa y del 1% para el Estado. El Estado podría compensar a las empresas reduciendo las cotizaciones sociales en un 1,5% con cargo al presupuesto y compensar su 1% suprimiendo las bonificaciones a los contratos indefinidos, que no elevan el empleo neto y representan el 0,9% del coste laboral. Como la rotación laboral caería significativamente, las empresas se beneficiarían de menores costes y mayor eficiencia, lo que compensaría sobradamente las inútiles bonificaciones.

Nociva dualidad

Un sistema así supondría una mejora con respecto al actual, pero no alcanzaría un objetivo clave de la reforma: reducir drásticamente la nociva dualidad entre un segmento de trabajadores muy rígido y otro totalmente desprotegido, formado en su mayoría por jóvenes y poco cualificados, y sin perspectivas profesionales, pues ni ellos ni los empresarios tienen incentivos para invertir en su formación. Para reducir esta dualidad, la reforma debe reducir la brecha entre el coste de despido de los indefinidos y los temporales. Esto se podría conseguir con un contrato como el antes descrito, pero con una indemnización inicial más baja (digamos de 6 días más 4 de fondo austriaco el primer año), que subiera en 2 días por año hasta los 15 días de indemnización más los 10 días de fondo. Otra ventaja es que así el coste del nuevo contrato sería más asequible para el Estado.
Cómo se diseñe la reforma laboral determinará si coadyuva o no a lograr el objetivo primordial: integrar en el mercado de trabajo tanto al 20% de la población activa que sufre la desprotección máxima, el paro, como al 17% de ésta que tiene un contrato temporal.

Samuel Bentolila, profesor de Economía del CEMFI, y Luis Garicano, profesor de Economía de la London School of Economics.

Ultimátum de Corbacho: habrá reforma laboral en tres semanas

Juande Portillo - Madrid - 30/04/2010
Una cosa es que los plazos sean flexibles y otra, bien distinta, es que no los haya. Por eso, aunque todo el mundo dio por sentado que la reforma del mercado laboral no tenía por qué estar sellada estrictamente antes del 30 de abril, fecha apuntada inicialmente, las voces que desde la CEOE apuntan ya a que las conversaciones continuarán abiertas en junio han hecho reaccionar al Gobierno. El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, advirtió ayer que "en el caso de que la patronal y los sindicatos no lleguen a un acuerdo en el plazo de dos semanas", el Ejecutivo decidirá en solitario el futuro de la reforma dentro de tres.
"Entonces, cada uno deberá explicar por qué no se ha llegado a ese consenso", concluyó, según recogió Europa Press, a su entrada al X Seminario de Empleo celebrado en Gijón. Corbacho defendió que el plazo es "razonable" y que las decisiones "no se pueden demorar más allá". Entre las propuestas hechas por el Ejecutivo destacó la importancia de adaptar el llamado modelo alemán. Éste facilita al empresario reducir jornadas y salarios y compensa al trabajador con prestaciones. Una medida que, según Corbacho, evitaría 600.000 parados por cada 1,5 millones de trabajadores beneficiados.
Ignacio Fernández Toxo, secretario general de CC OO, respondió que espera lograr en breve "avances suficientes para llegar a un acuerdo que tendría que haberse producido hace tiempo". Para ello, sindicatos y patronal llevarán a cabo, con Gobierno y sin él, reuniones discretas para poder "discutir sin tener los focos encima", dijo. Fuentes cercanas a la negociación indican que se producirán contactos bilaterales antes del lunes, cuando hay convocada otra reunión tripartita.
Documento sindical
En la última, que tuvo lugar ayer, CC OO y UGT presentaron un documento conjunto valorando la última propuesta del Ejecutivo. Aunque consideran positivo el plan de empleo joven y la reordenación de bonificaciones, piden que se refuerce y profesionalice el personal del INEM, y reclaman más concreción sobre la contratación y el despido.

Más representación para autónomos y cooperativas
La Conferencia Sectorial de Empleo, que reunió ayer al ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, y a los responsables del área en las comunidades autónomas, dio el primer paso para reconocer la representación de los trabajadores autónomos. El borrador de la norma establece las condiciones por las que se regulará el peso de las asociaciones del colectivo en el futuro Consejo del Trabajo Autónomo. El texto da igual importancia a la presencia territorial que al número de afiliados, y tiene en cuenta el personal y las actividades realizadas. Se espera que su desarrollo incluya, al menos, a ATA, UPTA y CEAT en el organismo.
La Conferencia revisó además la futura ley marco para las empresas de la Economía Social, principalmente cooperativas, cuya aprobación está prevista para junio. Se creará entonces el Consejo de Fomento de este grupo, con voz en Trabajo.

PREGUNTAS TEST

1. Según la nacionalidad ¿Qué trabajadores necesitan autorización laboral o permiso de trabajo para trabajar en España?
A) Todos los trabajadores necesitan una autorización laboral.
B) Únicamente los que no tengan nacionalidad española.
C) En España nadie necesita autorización para trabajar.
D) Los extracomunitarios.

2. Si sufres acoso por parte de tu superior directo, en tu centro de trabajo, ¿Qué opción es la jurídicamente más protectora para el trabajador/a?

A) Denunciar y esperar a que concluya el proceso.
B) Alegar que hay causa de despido indirecto.
C) Dimitir y que te paguen tu finiquito.
D) Todas las anteriores son falsas.

3. Juan desempeña sus funciones en un puesto de trabajo por el que recibe un complemento de toxicidad. Si le cambian de trabajo….:
A) El complemento se consolidará en todo caso, aunque haya un pacto que establezca lo contrario.
B) Este complemento si se consolida porque es de carácter personal.
C) Siempre que haya un cambio de puesto de trabajo, se perderán todos los complementos sin excepción, aunque se haya pactado lo contrario.
D) No se consolidara salvo que se pacte su carácter consolidable.

4. Ante movilidad funcional del trabajador dentro de la propia empresa:
A) En caso de movilidad descendente el trabajador recibirá el mismo salario que obtendría en su puesto normal.
B) El trabajador recibirá el salario correspondiente a la función inferior pero solo de manera temporal.
C) En caso de movilidad ascendente no tendrás derecho a una retribución superior, ya que ocupas el puesto de forma temporal.
D) En caso de movilidad ascendente solo podrás pedir el ascenso si desarrollas la función superior, al menos, durante 3 años.

5. Mónica recibe 1200 euros en concepto de salario, si el convenio laboral fija el salario mínimo en 1000 euros y ese año se aumenta un 4 % :
A) Según el principio de absorción Mónica tiene derecho a este aumento.
B) Cada vez que se incrementa el salario en el convenio, tendrá que renegociar su contrato.
C) Según el principio de absorción no tendrá derecho a dicho aumento, hasta que el salario mínimo del convenio no supere los 1200 euros.
D) Mónica podrá reclamar el aumento ante los juzgados de lo social.