Los despidos por ERE se reducen casi un 20% en enero

El número de trabajadores despedidos a través de un expediente de regulación de empleo (ERE) alcanzó las 4.082 personas en enero, lo que representa un descenso del 19,5% en comparación con el mismo mes de 2009.

Según datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración recogidos por Servimedia, durante el pasado mes de enero las autoridades laborales aprobaron 1.659 expedientes, lo que representa un 14,8% más que un año antes.

Del total, el 72,6% de los ERE fueron de suspensión temporal del empleo, el 17,8% de extinción del puesto de trabajo, y el 9,6% restante de reducción de la jornada.

Los expedientes temporales afectaron a 20.670 trabajadores, lo que representa menos de la mitad de los registrados en enero de 2009 (54.767). Por su parte, 896 ocupados vieron reducida su jornada laboral durante el primer mes del año, lo que supone un 6,4% menos que en 2009.

El sector agricola, a la cabeza

La amplia mayoría de los expedientes aprobados en enero (el 88,8%) habían sido pactados entre los trabajadores y las empresas. Por sectores, el mayor descenso en la cifra de despedidos a través de un ERE se registró en la construcción, con una caída del 30,1% (hasta los 360 afectados).

A continuación se sitúa la industria, con una disminución del 27,6% (hasta los 2.136), y los servicios, que registró una caída del 4,9% (1.518 afectados). Por su parte, en el sector agrícola hubo un incremento de los afectados por un ERE de extinción del empleo, pasando de 11 personas en enero de 2009 a 68 en el mes pasado.

En cuanto a la comparación por comunidades autónomas, las bajadas más significativas fueron las de la Comunidad Valenciana (-61,5%) y Cataluña (-35%), que pasaron de 1.149 afectados a 442, y de 1.355 a 881, respectivamente.

En otras regiones el descenso relativo fue mayor, pero las cantidades son menos significativas. Por ejemplo, en Navarra perdieron su empleo 34 personas, lo que significa un descenso del 75%, y en Murcia lo hicieron 47 personas, un 66,4% menos.

Propuestas para una reforma laboral eficaz

http://www.elpais.com/articulo/economia/Propuestas/reforma/laboral/eficaz/elpepueco/20100303elpepieco_4/Tes

Los jóvenes empresarios proponen un único contrato, fijo, y con fondo compensatorio en vez de despido

La Confederación Española de Jóvenes Empresarios (CEAJE), organización miembro de la CEOE, propuso hoy la creación de un único contrato, de aplicación general y de carácter indefinido, con un fondo compensatorio para el trabajador en lugar de indemnización por despido.

Dicho fondo, que cada trabajador acumularía individualmente a través de una cuenta personal de cotización, se nutriría con parte de las cotizaciones sociales que pagan los empresarios, y el trabajador podría disponer de sus recursos durante etapas de desempleo o en la jubilación, eliminando a cambio los costes del despido.

De acuerdo con la propuesta de CEAJE, las empresas contribuirían anualmente con un porcentaje del salario libre de impuestos a constituir esas cuentas individuales y nominativos. Los recursos acumulados en este fondo, mayores a medida que crezcan los años trabajados, podrían ser dispuestos por el trabajador si se queda en paro o, de no ser así, en el momento de su jubilación.

En caso de cambio de trabajo a una nueva empresa, esta cuenta nominativa no desaparecería, sino que se mantendría y se seguiría nutriendo de las cotizaciones que pagaría el nuevo empleador, favoreciendo de este modo la movilidad laboral.

Según CEAJE, con este sistema todos los trabajadores se beneficiarían, pues todos tendrían su propio fondo, a disposición en los casos mencionados. En este sentido, la organización empresarial alega que el modelo actual impide a un trabajador que no ha sido despedido cobrar indemnización, caso muy frecuente en aquellos trabajadores que se jubilan tras muchos años en la empresa.

"Residualmente" y de manera adicional a este contrato indefinido, CEAJE entiende que podría mantenerse algún tipo de contrato temporal, pero para casos "mucho más restringidos" que los actuales.

MENOS "GENEROSIDAD".

Las medidas mencionadas anteriormente forman parte de la propuesta que los jóvenes empresarios realizan de cara a la reforma laboral que se está debatiendo en el marco del diálogo social.

En materia de ayuda al desempleo, CEAJE apuesta por que el sistema de protección por desempleo sea "más generoso" en los primeros compases de la situación de paro y vaya "perdiendo generosidad" con el paso del tiempo.

Como contrapartida, la organización empresarial considera que el sistema debería generar los incentivos necesarios para que los parados perceptores de prestaciones centraran sus esfuerzos en encontrar un empleo.

Así, entienden que el trabajador en paro debería demostrar que cumple con un volumen determinado de actuaciones encaminadas a encontrar empleo "como condición" para poder seguir cobrando la prestación.

CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA.

Por otro lado, con el objetivo de combatir el absentismo laboral, CEAJE propone reconocer al trabajador que menos se ausente de su puesto de trabajo un ajuste en su salario, a cambio de controlarse más las ausencias por incapacidad temporal derivada de contingencias y enfermedades comunes, y todo ello sin que "en ningún caso" las empresas tengan que complementar la prestación que abona la Seguridad Social durante el periodo de la baja médica.

En materia de negociación colectiva, los jóvenes empresarios abogan por un marco "esencialmente descentralizado", centrado en los convenios de empresa y por suprimir el problema que, a su juicio, genera la 'ultraactividad' (prórroga automática de un convenio cuando finaliza su vigencia y no se ha negociado otro). "Una vez superada la vigencia pactada de un convenio, éste debe dejar de aplicarse", sostiene.

Para los convenios de nivel superior, la organización empresarial plantea una 'cláusula de desenganche automático', a la que la empresa podría acogerse para dejar de aplicar cláusulas del convenio que "condicionen" el futuro de la actividad.

Los requisitos que CEAJE plantea para poder aplicar dicha cláusula de desenganche serían los mismos que se aplican actualmente para justificar un expediente de regulación de empleo pero, "en vez de utilizarse para justificar despidos, se aplicarían para adoptar medidas que contribuyan a mantener el empleo.

Por último, los jóvenes empresarios se muestran a favor de eliminar la extensión de los convenios vigentes a territorios o sectores distintos a aquellos que quedan cubiertos en su negociación inicial por considerar que se trata de una "intromisión" de la Administración en la actividad económica privada.

MODELOS EUROPEOS DE REFORMA LABORAL

España está sometida a un peligroso círculo vicioso. Si no convencemos a los mercados internacionales de que nuestra economía es competitiva -y eso hasta ahora parece incierto-, lo más probable es que surjan recelos sobre el grado de sostenibilidad de nuestros presupuestos generales y la posibilidad real de que podamos llegar al año 2013 con un déficit público de sólo el 3% sobre el PIB. El primer aviso lo tuvimos el pasado 28 de febrero, según la nota que publicó la mayor agencia de rating que califica la deuda pública española. Fue una advertencia seria. Y la nota iba acompañada de una amenaza virtual. Los que tienen en sus manos la clasificación de la deuda soberana de los países pueden verse obligados a bajar la calificación de la española, y eso podría conducirnos a que sea más difícil colocarla en esos exigentes mercados y a tener que pagar por ella tipos de interés que a su vez empeorarán el ya excesivo déficit público del 10,4% sobre el PIB.

El sistema alemán evita los despidos y prepara a las empresas para resurgir tras la crisis

La fórmula danesa es posible por la existencia de una generosa red de protección social
Actualmente, la deuda soberana de España rinde más de 80 puntos básicos sobre la alemana, a pesar de que en proporción al PIB nuestra deuda es del 54%, muy por debajo del 73% de Alemania. La nota publicada en Londres es en cierto modo demoledora, pues considera que entre los años 1995 a 2007 más de la mitad del incremento de los ingresos fiscales procedió del sector de la construcción en general. Y puesto que éstos han desaparecido y lo seguirán haciendo en los próximos años, entraremos en el círculo vicioso de que los menores ingresos fiscales tendrán que financiarse con deuda a tipos de interés superiores, que a su vez provocarán más déficit público y éste la necesidad de emitir más deuda, y así sucesivamente.

Las recomendaciones son las usuales. Mayor austeridad, reforma estructural del mercado de trabajo y no confiar demasiado en la contribución al PIB de las exportaciones, pues éstas pueden llegar a tener una aportación inferior al 25%. Entremos por consiguiente en la reforma de nuestro mercado de trabajo y hagámoslo también teniendo la perspectiva que nos brindan los modelos que han tenido éxito en Europa. Puesto que el crecimiento del déficit público está ligado, de una parte, al aumento de los ingresos, y, de otra, a la reducción de los gastos necesarios para cubrir los subsidios por desempleo, sólo una verdadera reforma laboral podrá romper la posibilidad de que se produzca el mencionado círculo vicioso.

La reforma laboral, que se ha mezclado con un proceloso plan de reforma de las pensiones, el posible retraso de la edad de jubilación y una serie de cambios, podría contribuir a reducir el paro y preparar la plataforma para la creación de empleo neto. El gobernador del Banco de España ha venido insistiendo en la necesidad de avanzar hacia convenios que se desliguen de los convenios colectivos y tengan en cuenta la situación real de las empresas. Lo esencial sería que los trabajadores de cualquier empresa pudieran acordar con sus empresarios lo que sea más conveniente y pueda favorecer la mejora de la productividad y la ganancia de cuotas de competitividad internacional.

En este sentido, los sindicatos han dado prueba de su buena voluntad para alcanzar pactos que reconduzcan el mercado y sienten las bases para la creación de empleo. No obstante, una cosa son las buenas intenciones de la patronal y otra la realidad de muchas empresas. Las encuestas revelan que se están produciendo despidos calculados de manera precisa para no romper los límites de los ERE y de esta forma adelgazar la estructura de las plantillas sin provocar conflictos.

El gobernador del Banco de España apoyó en el Círculo Financiero de Vigo la denominada "propuesta de los 100", en el sentido de conseguir un contrato fijo y una indemnización que aumentaría en función de los años de antigüedad. De esta manera se evitaría que se perpetuara la división del mercado de trabajo entre trabajadores fijos y eventuales.

Los trabajadores no crearon esta crisis, pero el ajuste se está realizando a su costa. ¿Qué modelos ha diseñado con éxito Alemania, Holanda y Dinamarca?

Alemania introdujo el "trabajo corto" o Kurzarbeit. Las empresas que tengan dificultades pueden pedir al Gobierno subsidios para que sus trabajadores trabajen menos horas, pero no pierdan el puesto en la plantilla, sus habilidades y destrezas y, lo que no es menos importante, su sentido de pertenencia a un proyecto. Han de estar dentro del sistema de la Seguridad Social y pueden perder hasta un 10% de su salario. Por las horas que dejan de trabajar -sin perder el empleo, insistimos- perciben el 67% de su salario normal si tienen un hijo o dependiente y un 60% los que no los tengan. Inicialmente esta fórmula se planteó para seis meses, pero con la crisis el Gobierno aumentó el sistema hasta un año y medio, al tiempo que ampliaba los programas de formación y entrenamiento. Porque de lo que se trata es de que estos trabajadores estén preparados para cuando llegue el relanzamiento y Alemania vuelva a recuperar sus mercados internacionales. Para ello sus empresas precisan la mejor plantilla, motivada por un sentido de pertenencia y con mejores conocimientos sobre las nuevas tecnologías. Gracias a este tipo de contratos, un millón de trabajadores conservan hoy sus puestos y su moral de trabajo y se han evitado otros tantos despidos.

Holanda se dio cuenta muy pronto de las ventajas de esta fórmula y la introdujo rápidamente, ahorrándose el despido de dos millones de trabajadores. En 2009 consiguió frenar el paro en sólo el 3,6%, frente al 8% de Alemania. Lo que se pretende es que no sea necesario contratar después de la recuperación a los de mejor cualificación. Los tendrán ya en plantilla y sólo bastará con "reactivarlos".

En plena crisis, Dinamarca consiguió reducir el paro al 3,5% gracias a lo que reconoce como sistema flexible de seguridad o "flexiseguro". Inicialmente era sólo un modelo de dos patas. De una parte, las empresas podían libremente despedir y contratar trabajadores, porque existía la segunda pata de un generoso sistema social que actuaba de red protectora. Pero la introducción del sistema, incluso en la década de los noventa, no fue fácil porque el paro registrado llegó al 8%. Entonces, los daneses se dieron cuenta de que era necesario introducir un tercer punto de apoyo: políticas activas para desarrollar el mercado de trabajo. Esto es fácil de proponer y difícil de conseguir, y sólo a partir de 2006, tras 20 años, se consiguió que el modelo fuera estable.

En principio, el modelo danés podría parecer muy inestable y dependiente del sistema de seguro por desempleo para amortiguar las fluctuaciones. Pero al final, y como consecuencia de la estructura de la industria del país -posiblemente no exportable sin reformas a España-, hizo posible que se alcanzara el nivel deseado. Un país que tiene miles de empresas pequeñas y una edad de jubilación relativamente temprana creó oportunidades para que el modelo se afianzase. Cuando se examinan las curvas de paro, empleo y las de los que buscan nuevos empleos se observa que la volatilidad ha tendido a desaparecer, incluso frente a esta dura crisis.

Para concluir, una reforma del mercado de trabajo no puede producirse en el vacío. Depende de la cultura sindical, de la organización de las empresas y del apropiado sentido de la realidad. Si los agentes sociales no son conscientes de que el gasto público no puede seguir creciendo por encima de las posibilidades de recaudación de la hacienda pública, las reformas tendrán una vida muy corta. Porque el margen de maniobra ya no está ni en las manos del Gobierno ni en la de los agentes sociales. Nos viene dado por las condiciones que exigen los mercados de capitales para seguir financiando nuestro déficit público a tipos de interés soportables. Un aumento de los tipos de interés del 1%, cuando tengamos un volumen de deuda equivalente al 74% del PIB, representará sobrecargar el déficit público con más de 7.000 millones de euros.

Cuando se vive en una situación de emergencia nacional, sólo la visión de conjunto puede permitir adentrarse en reformas del mercado de trabajo que puedan ser viables y duraderas. Todo lo demás será la lucha estéril por ganar posiciones en las que todos podemos perder.

SENTENCIA ÁNGELA GONZÁLEZ SAN MARTÍN

ÁNGELA GONZÁLEZ SAN MARTÍN

RESOLUCION: SENTENCIA de 21-6-1988.
Recurso de casación por infracción de ley
DIS-ESTUDIADAS:
LEY 10-3-1980, nº 8/1980. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. TEXTO (RCL 1980\607)
Art. 52, ap. b)

FUNDAMENTOS DE HECHO:

El T. S. desestima el recurso de casación por infracción de ley interpuesto por M.ª del Carmen O. R. contra la sentencia de la Mag. Trab., que desestimó la demanda promovida por la recurrente contra S. A. Técnica y Proyectos, sobre despido.

FUNDAMENTOS DE DERECHO:

La actora, frente a la sentencia que desestima su demanda, declarando extinguido su contrato de trabajo y consolidando la indemnización que la empresa puso a su disposición, articula cuatro motivos de casación en base a lo establecido en el artículo 167, ordinales Primero y Quinto, del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1980\1719 y ApNDL 1975-85, 8311): 1.º Por infracción del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por el concepto de aplicación indebida. 2.º Por aplicación errónea del artículo 52, ordinal b) del Estatuto de los Trabajadores. 3.º Por infracción del artículo n.º 54-Dos B y Dos E de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a su falta de aplicación en al presente supuesto. 4.º Por aplicación errónea del Decreto de 17 de agosto de 1973 sobre Ordenación del Salario.
Este planteamiento impone considerar las infracciones que se alegan teniendo en cuenta la declaración de los siguientes hechos probados:
1. La empresa demandada, «que utiliza una tecnología de punta, ha ido introduciendo en los últimos años ordenadores para la realización de sus proyectos, informatizando todo su trabajo. En el último año adquirió un nuevo ordenador con un programa especial de delineación en color, realizándose el trabajo de delineación ahora solo por medio del ordenador».
2. Con un sistema correcto «de formación se enseñó a todos los delineantes, en las mismas condiciones, el manejo del nuevo ordenador con el resultado de que todos, menos la actora (entre 25 y 30 años) se han acostumbrado al uso del ordenador, realizando su trabajo con él».
3. «La actora, pese a habérsele dispensado las mismas oportunidades de aprendizaje y adaptación para el uso del nuevo ordenador, no consiguió aprender su utilización, habiendo transcurrido más de dos meses desde la introducción del nuevo sistema, y la extinción del contrato, que se dirá.»
4. «Por carta de 19 de noviembre de 1985, ...la empresa comunicó a la actora la extinción de su contrato, poniendo a su disposición la oportuna indemnización.»
Los hechos probados ponen de manifiesto que la finalización del contrato impugnada por la actora, no está fundamentada en causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, para lo cual es imprescindible la previa autorización del Organismo Laboral competente; pues por tales determinantes se ha de entender que se trata de nuevas técnicas de producción que alteran por completo la estructura organizativa y productiva de la empresa, acareando, la necesidad de una acusada reducción de personal.
La extinción del contrato de la actora viene determinada por su inadaptación a un progreso técnico operado en su puesto de trabajo. Y ello, pese a la labor formativa desarrollada con ella por la empresa, según lo dispuesto en el artículo 52, b) del Estatuto de los Trabajadores, como causa objetiva de extinción de la relación laboral, no precisada de previa autorización del Organismo Laboral competente.
No cabe, pues, aceptar los dos motivos primeros, con su inaceptable mezcla de alegatos fácticos, en contraposición a los declarados probados, sin apoyatura documental alguna, y de consideraciones jurídicas, que no ofrecen razones fundadas para evidenciar las infracciones denunciadas.
La sentencia recurrida, aplica correctamente el artículo 52,b); y no viola lo dispuesto en el artículo 51.2; ambos del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto no ha existido despido disciplinario y sí extinción de contrato de trabajo, por falta de adaptación de la empleada a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, es evidente que no es aplicable el artículo 54.2, b) y e). Por ello, al no haber considerado este precepto, el Magistrado, no ha incidido en la infracción que denuncia el motivo tercero.
El cuarto y último motivo tiende a la modificación del hecho probado inicial, en cuanto al salario de la actora. Tal pretensión no es viable por la vía de la infracción de ley, que es el cauce procesal utilizado por la recurrente. Aparte de que los documentos en que el motivo se apoya no sirven para poner de manifiesto la equivocación denunciada, ya que, como informa el Ministerio Fiscal, en esos recibos de salarios se incluyen conceptos, cual el de indemnizaciones y suplidos, que no tienen la consideración legal de salarios, según el artículo 3.a) del Decreto de 17 de agosto de 1973, cuya «aplicación errónea» (la del Decreto), se denuncia.

Por todo ello, el recurso debe desestimarse.

COMENTARIO:
El artículo 52.b del Estatuto de los Trabajadores afirma que el contrato podrá extinguirse: “Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.”
De aquí deducimos que el despido ha sido totalmente procedente, pues se han cumplido dos meses desde que la empresa introdujo la modificación y el curso para que sus trabajadores se adaptaran a la misma. Por ello, conforme al requisito de dependencia que caracteriza al concepto de trabajador que defiende que “el trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario”, al no haberse adaptado la recurrente al nuevo sistema utilizado en la entidad para llevar a cabo su trabajo, considero que es procedente el despido con su correspondiente indemnización.

SENTENCIA RUBÉN ALONSO PALMA

TSJ de Valencia Sala de lo Social, S 3-2-2000, nº 360/2000, rec. 966/1997. Pte: Yanini Baeza, Jaime

Resumen de los hechos
D. Antonio, permaneció internado en el Centro Penitenciario de Alicante, desde el 8 de septiembre de 1993 hasta el 6 de febrero de 1996, ambos días inclusive. En el periodo de tiempo que se extiende de 15 de septiembre de 1993 a 6 de febrero de 1996, llevó a cabo en el interior de la prisión diversos servicios relacionados con el mantenimiento de las instalaciones de la cárcel, generalmente relacionadas con la especialidad de fontanería. A tal efecto que fue nombrado titular para el Destino de Mantenimiento, con derecho a redención de penas, pero sin asignación de categoría laboral alguna.

El demandante percibió en dicho periodo un total de 255.700 pesetas, si hubiera tenido el derecho de cobrar el salario mínimo interprofesional durante este periodo. Don Antonio habría debido percibir un total de 1.761.999 pesetas, lo que representa una diferencia respecto de lo realmente recibido de 1.506.299 pesetas. No obstante, no se deduce de las actuaciones, que la actividad del actor durante su permanencia en el recinto penitenciario constituyera dedicación exclusiva y cumplimiento de jornada laboral ordinaria o estuviera sometida a tiempo parcial.

Conclusión de la sentencia
El trabajo que desarrolló el demandante y hoy parte recurrida, durante el período que abarca su reclamación, corresponde evidentemente a la modalidad prevista por el art. 27.1 e) de la Ley Orgánica 1/1979. No fue en manera alguna directamente productivo, que es el propio de la de régimen laboral que enuncia el párrafo c) del citado art. 27, apartado 1, determinante de la relación laboral especial a que se refiere el art. 2.1 c) del Estatuto de los Trabajadores , sino, como se ha dicho, prestación personal realizada en servicios auxiliares comunes del establecimiento, gestionado, en el caso, como resalta en su informe el Ministerio Fiscal, por la propia Administración Penitenciaria - única demandada en el proceso- y no por el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias. Tal trabajo , por tanto, no determinó la existencia de la citada relación laboral especial que actualmente ha venido a regular el Reglamento Penitenciario aprobado por Real Decreto 190/1996, de 9 de febrero, cumpliendo así, como dice su exposición de motivos, una tarea pendiente; constituyó prestación personal, ajena al ámbito propiamente laboral.

Se desestima el Recurso de Suplicación interpuesto en nombre de D. Antonio contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Alicante de fecha 22 de Enero de 1997 en virtud de demanda formulada contra Ministerio del Interior (Secretaria de Estado de Instituciones Penitenciarias), y en su consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Conclusión personal
Mi opinión es que a Don Antonio, se le debe aplicar el régimen laboral especial del preso, como así fue y que por lo tanto no debe tener derecho al salario mínimo interprofesional, puesto que como muy bien se dice en la sentencia, se trata de una prestación personal realizada en servicios auxiliares comunes del establecimiento y no de una prestación de servicios.

Las actividades que realizaba Don Antonio no creaban una relación laboral por lo que no se le podía considerar como un trabajador, puesto que ni siquiera tenía una jornada laboral estipulada y la práctica de los mismos lo que generaba era una disminución de la condena. En conclusión creo que la sentencia acierta al no considera a Don Antonio como un trabajador.

SENTENCIA ADRIANA OBISPO MOMÓ

ADRIANA OBISPO MOMÓ.

SENTENCIA NÚM. 796/2009 TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA COMUNIDAD DE MADRID (SECCIÓN 5) 30-09-2009

ANTECEDENTES DE HECHO:

Esta Sentencia es la resolución de un recurso de suplicación que interpone D. Felipe representado por el Letrado D. Juan Manuel Lozano Capote, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 26 de los de Madrid, en autos núm. 1039/08, siendo recurrido el REAL MADRID CLUB DE FUTBOL, representado por el Letrado D. José Luis Fraile Quinzavos.

El recurso se fundamenta en que el recurrente no está de acuerdo con el tratamiento que da la Sentencia recurrida en cuanto que califica su relación laboral con el citado club de fútbol como una relación laboral especial sujeta al R.D. 1006/1985, fundamentándose en que el cargo de "Técnico Observador", el cual desempeñaba el interesado, entra dentro de las relaciones laborales con carácter especial de los deportistas profesionales.

CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA:

El Tribunal Superior de Justicia basa su decisión en que no hay una relación laboral con carácter especial porque las funciones del “Técnico Observador” no entran dentro de la categoría de deportista profesional, que es la que se establece en el articulo 2 del ET, pues a pesar de que las disposiciones contenidas en el R.D. 1006/1985 no son aplicables únicamente a los deportistas profesionales “strictu sens”, pues se aplican también a entrenadores, técnicos y preparadores físicos, no cabe su aplicación a los “Técnicos Ojeadores”, ya que quien profesionalmente ejerce las funciones de ojeador para el club que contrata sus servicios no practica ninguna clase de deporte ni hace falta que tengan ninguna de las cualidades o condiciones básicas requeridas para el ejercicio de una actividad deportiva de carácter físico, además de que no practica personalmente ningún deporte, ni prepara o adiestra a los futbolistas para su practica, y por ello su relación profesional con el club para el que trabaja, debe considerarse como una relación laboral de carácter ordinario.

Por ello se debe entender que el contrato se extingue por despido, y no por la expiración del tiempo convenido, y, en consecuencia, tiene derecho a indemnización, pues se concluye que la relación entre recurrente y recurrido fue indefinida desde su inicio y que el cese del actor es constitutivo de un despido improcedente, con las consecuencias económicas establecidas en el art. 56.1 del ET. Declarando finalmente la improcedencia del despido del actor, condenando a la parte demandada a que, a su opción, le readmita en las mismas condiciones o le abone una indemnización de prevista en el art. 56. 1 del ET, así como los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de esta sentencia, o hasta que hubiera encontrado otra colocación con anterioridad

CONCLUSIÓN PERSONAL:
En mi opinión es correcta la interpretación dada por el TSJ de Madrid en contra de la resolución dictada en instancia por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid, de fecha 27-10-2008, pues la categoría de “Técnico Ojeador” encaja más dentro del concepto de trabajador ordinario que de una relación laboral de carácter especial dentro del grupo de deportistas profesionales, pues cumple con los requisitos de la relación laboral ordinaria, que son los siguientes:
- Voluntaria, el trabajador firma un contrato libremente, y no puede realizar un trabajo en contra de su voluntad, pues debe hacerlo libremente.
- Por cuenta ajena, los frutos del trabajo realizado no pertenecen al trabajador, sino al empresario para quien trabaja.
- Remunerada, el trabajador debe percibir una retribución o salario por el trabajo que desarrolla.
- Personalísimas, el trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador no por otra persona en su nombre.
- Dependiente, el trabador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario.
Además, un “Técnico Ojeador” tampoco entra en la dinámica de trabajo de un deportista profesional, sino que solamente acude a partidos para aconsejar fichajes, pudiendo ser catalogado como profesional del fútbol pero nunca como deportista profesional.
Con todo, he de añadir que además de lo expuesto como conclusión propia, me he quedado convencida con los argumentos que da el TSJ de Madrid a favor del recurrente.

SENTENCIA LETICIA PIZÁ NERÍN

Pizá Nerín, Leticia
Blog: Sociedad Laboral 32
Grupo 32

DERECHO DE TRABAJO

Tarea 1, semana 8-14. Individual


Tribunal Supremo Sala 4ª, S 15-12-1009, rec. 1938/2009. Pte: Martínez Garrido, Luis Ramón.


HECHOS:

Nos encontramos ante un recurso de casación interpuesto por el demandante D. Alonso. El motivo por el cual se interpone el recurso es la sentencia que rechazó su reclamación de cantidad en concepto de complemento salarial de permanencia y dedicación al declarar que el actor carecía de acción por no haberse producido la negociación prevista en el art. 60 c) del I Convenio Colectivo de la entidad Correos y Telégrafos.

Primero se interpone demanda, que es desestimada por el Juzgado de lo Social de Vigo. Ante la citada desestimación el demandado creyendo vulnerado su derecho recurre dicha sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la cual dio la razón a la sentencia recurrida. Por esta causa se interpone el recurso de casación.


CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA:


La Sala señala, siguiendo doctrina unificada, que el complemento de permanencia y desempeño ha de ser abonado también a los trabajadores temporales en las mismas condiciones en que se abona a los fijos, es decir, sin necesidad de esperar al desarrollo de la previsión convencional, pues la temporalidad del vínculo laboral no legitima un trato salarial desigual, al faltar todo elemento de prueba acreditativo de que el personal temporal no realice las mismas tareas ni en forma y condiciones distintas al personal fijo, de suerte que, el trabajo prestado con igual valor por ambos grupos de trabajadores debe ser retribuido por el empresario con el mismo salario.

Por todo ello, se condena a la entidad demandada, SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, a abonar al demandante la cantidad de 1070, 88 euros en concepto de complemento salarial de permanencia y dedicación. Y se devuelve a la Sala de lo Social de procedencia la resolución.

CONCLUSIÓN PERSONAL

Considero justa la decesión final tomada por el Tribunal Supremo, ya que considero que por igualdad de trabajo se deben tener retribuciones iguales, con independencia del sexo, nacionalidad, o como en este caso tipo de contrato.
No es justo que a un trabajador por el mero hecho de estar contratado de otra forma, se vea perjudicado económicamente aún habiendo realizado el mismo trabajo, y el mismo tiempo que otro con contrato fijo.



Articulo 60 del I Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos.

c) Plus de permanencia y desempeño.
1. El Plus de permanencia y desempeño estará destinado a retribuir, la experiencia adquirida a través de la permanencia, la asistencia al puesto de trabajo, así como la responsabilidad y dedicación en el desempeño del mismo. Dicho plus se percibirá por el personal laboral fijo y eventual en el ámbito de un mismo contrato de trabajo.
2. El Plus de permanencia y desempeño se percibirá en aquellos Puestos Tipo que queden asimilados a los puestos de trabajo de personal funcionario que tuvieran asignado el complemento específico tipo II.
3. Este complemento se articula en tres tramos para los Grupos Profesionales de Titulados superiores y
Titulados medios/cuadros y en seis tramos para los Grupos Profesionales de Mandos intermedios,
Operativos y Servicios generales.

PREGUNTAS TEST SOBRE FUENTES

1. La eficacia jurídica normativa del Convenio Colectivo se caracteriza por:

a) El principio de automaticidad y el de modernidad, pero no por el de publicidad, por lo que hay que probar su existencia.
b) El principio de automaticidad, pero no por el de modernidad, por lo que los convenios anteriores no son derogados por los posteriores, y tampoco por el de publicidad, por lo que hay que probar su existencia.
c) Por el principio de automaticidad, de modernidad y de publicidad, y ante incumplimiento se impondrá sanción.

2. ¿Los usos y costumbres se aplican con carácter subsidiario a la ley, reglamentos y Convenio Colectivo?

a) Sí siempre.
b) La regla general es que sí, aunque excepcionalmente cabe su aplicación con preferencia a la ley, reglamento y convenio colectivo (STC 170/1987).
c) Se aplicará con carácter subsidiario a la ley, reglamento y convenio colectivo, pero nunca antes de haber aplicado el Derecho Común (STC 170/1987).


3. Las directrices dictadas por el Consejo Europeo:

a) Son imperativas y directamente aplicables en los Estados miembros.
b) Se otorgan a cada Estado que deben crear un Plan Nacional de Acción para el empleo y adaptarlas a su mercado.
c) Se aplicarán siempre que el Estado las ratifique.

-TAREA 1- ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012

CAPÍTULO I: Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta.

La negociación colectiva tiene como objetivo prioritario la recuperación del empleo.

1. Empleo y contratación.

Los dos problemas más importantes son; la no contratación de jóvenes y el contrato temporal, para ambos problemas se plantean distintas soluciones.

La primera propuesta es la fomentación del contrato indefinido, aunque se es consciente de que hay en casos que no cabe por las características especiales del trabajo, en estos casos se plantea la idea de dejar de lado el contrato temporal y sustituirlos por el contrato fijo discontinuo o el contrato a tiempo parcial indefinido.

También es importante centrarse en la jubilación y el contrato de relevo, lo cual inevitablemente repercute en la contratación de jóvenes, otro punto a tratar en la negociación colectiva, y de especial preocupación.

También se propone la existencia de mecanismo de control del empleo, para asegurarse de que las medidas tomadas se llevan efectivamente a la práctica.

2. Condiciones para la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo.

Otro tema de suma importancia es la creciente subcontratación llevada a cabo en las empresas, es de vital importancia la “información” tanto de los representantes de los trabajadores con estos últimos, como entre la empresa contratista y la subcontratada, como entre ambas y los representantes de los trabajadores.

PREACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2010, 2011 Y 2012
CAPÍTULO I
La negociación colectiva tiene como objetivo prioritario la recuperación del empleo.

Los dos problemas más importantes son; la no contratación de jóvenes y el contrato temporal, para ambos problemas se plantean distintas soluciones.

La primera propuesta es la fomentación del contrato indefinido, aunque se es consciente de que hay en casos que no cabe por las características especiales del trabajo, en estos casos se plantea la idea de dejar de lado el contrato temporal y sustituirlos por el contrato fijo discontinuo o el contrato a tiempo parcial indefinido.

También es importante centrarse en la jubilación y el contrato de relevo, lo cual inevitablemente repercute en la contratación de jóvenes, otro punto a tratar en la negociación colectiva, y de especial preocupación.

También se propone la existencia de mecanismo de control del empleo, para asegurarse de que las medidas tomadas se llevan efectivamente a la práctica.

Otro tema de suma importancia es la creciente subcontratación llevada a cabo en las empresas, es de vital importancia la “información” tanto de los representantes de los trabajadores con estos últimos, como entre la empresa contratista y la subcontratada, como entre ambas y los representantes de los trabajadores.

3. FORMACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROVISIONAL:
La negociación colectiva tiene que contribuir a alcanzar los objetivos de formación estableciendo criterios y prioridades (Ejemplo: más derechos y obligaciones en relación con la formación, la mejora de la calidad de las acciones formativas…)

4. FELIXIBILIZACIÓN INTERNA Y REESTRUCTURACIONES. OBSERVATORIOS:
Flexibilidad interna: Se busca un trabajador productivo que debe ser potenciado para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva, la innovación y del desarrollo tecnológico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferibles a los ajustes externos, así como a la utilización de instrumentos y dispositivos de análisis y diálogo con la representación de los trabajadores, lo que constituye un elemento esencial para responder a los requerimientos del cambio y el mantenimiento y creación de empleo estable.
Procesos de reestructuración: estos procesos deben atender a las consecuencias sociales. Debe haber una justificación y una explicación de los cambios, y tener en cuenta la dimensión territorial y a las PYMES.
Observatorios: sirven para identificar los puntos fuertes, las debilidades y las condiciones marco que deben mejorarse. La negociación colectiva pretende introducir medidas para prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que los retos medioambientales puedan tener para la competitividad y el desempleo.

5. DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN: NEGOCIACIÓN COLECTIVA E INTERLOCUCIÓN SINDICAL:
Se debe garantizar mediante la incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de tal modo que puedan conocer materias relativas a la situación económica del sector o ámbito negocial correspondiente, del volumen y tipo de empleo así como la evolución en el inmediato futuro; las modalidades de contratación, los contratos de puesta a disposición y los supuestos de subcontratación; los procesos de reconversión y reestructuración de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas alternativas a los mismos.

CAPÍTULO II: Criterios en materia salarial.-
El objetivo que se persigue es aumentar los salarios en la medida que permita la recuperación del empleo y la reactivación económica.
Criterios para la determinación de los incrementos salariales
En primer lugar las partes de este preacuerdo, fijan unos porcentajes y unas fechas para llevar a cabo el aumento salarial, van desde el 1% en 2010 hasta el 1,5% al 2,5% en 2012. Los criterios que se han de tener en cuenta para estos incrementos salariales deberán de llevarse a cabo analizando la realidad objetiva de cada sector.
No obstante las partes que componen este preacuerdo y que posean convenios colectivos plurianules deben adecuar las referencias salariales a los porcentajes y fechas establecidas.
Cláusula de revisión salarial
Además de respetar los porcentajes y fechas, en los convenios colectivos deberá aparecer una clausula que prevea una posible revisión salarial.

Clausula de inaplicación
En los convenios que afectan a un ámbito superior de una empresa (Ej.: convenio sectorial), se debe incluir una clausula de inaplicación del régimen salarial. Dado que uno de los objetivos es preservar el empleo y la economía de las empresas. Podrán hacer uso de esta clausula únicamente si es imprescindible no aplicar el régimen salarial y siempre siguiendo el procedimiento previsto en el convenio o por la comisión del mismo. Aunque se lleve a cabo la aplicación de la misma, se deberá fijar un plan de retorno a la situación anterior.

CAPITULO III. Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal.
En un principio las Organizaciones, más representativas a nivel Estatal, que forman parte del acuerdo, deberán respetar los compromisos del mismo y podrán reclamar de las otras que se cumplan.
Asimismo las confederaciones, sin coartar la autonomía de las partes, deberán aumentar los esfuerzos con sus organizaciones para establecer los mecanismos que hagan posible asumir la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones que son de carácter obligacional en este acuerdo.
La vigencia del acuerdo es de enero de 2010 a diciembre de 2012. No obstante tres meses antes de que se finalice la vigencia las Organizaciones se reunirán para la negociación de un nuevo Acuerdo.
En último lugar con este acuerdo se constituye además una Comisión de Seguimiento, formada por tres representantes de las Organizaciones firmantes. Esta comisión tiene como función de acordar orientaciones que hagan posible el acuerdo. Además tendrá capacidad de control de lo pactado y una evaluación en el último trimestre de cada año.

DISPOSICIÓN ANICIONAL ÚNICA

Las partes signatarias del Acuerdo una negociación bipartita sobre las materias que a continuación se describen (durará seis meses a partir de su firma);

Reforma de la negociación colectiva: Las Organizaciones Empresariales y Sindicales reafirman su voluntad de abordar la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo.

LasOrganizaciones Empresariales y Sindicales firmantes consideran la conveniencia de iniciar un proceso de negociación sobre: El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo, las materias remitidas al diálogo social por la Ley 27/2009 de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento delempleo y la protección de las personas desempleadas, flexibilidad interna y externa de las empresas, expedientes de Regulación de Empleo y de Reducción temporal de la jornada y absentismo.

Estos compromisos, se entienden sin perjuicio de la facultad del Gobierno de abrir una negociación tripartita sobre estas u otras materias y la posición de cada parte en las mismas, a excepción de la reforma de la negociación
colectiva respecto a la cual las partes reafirman su carácter de negociación
bipartita.