COMPONENTES

Ruben Alonso Palma
Angela González San Martín
Leticia Pizá Nerín
Adriana Obispo Momó

domingo, 16 de mayo de 2010

"Acuerdo de solucion extrajudicial de conflictos"

Ámbito subjetivo

Este Acuerdo va dirigido a la solución de conflictos colectivos laborales que surgen entre empresarios y trabajadores o los representantes de estos.

Este Acuerdo, se aplica en todo el territorio nacional, pero no a todo tipo de conflictos, si no a los específicamente mencionados en este, serán los siguientes, siempre y cuando cumplan una serie de requisitos.

Los conflictos serán:

1. conflictos colectivos de interpretación y aplicación.
2. conflictos que surjan durante la negación de un convenio colectivo a otro pacto colectivo, cuya negación dure 5 meses.
3. conflictos que den lugar a la huelga y lo relacionado con ella.
4. conflictos por discrepancias durante las consultas.
5. problemas que surjan a la hora de aplicar un convenio colectivo.

Los requisitos que deben cumplirse es que se de en alguno de estos ámbitos;
• sector que excede del ámbito de una Comunidad Autónoma.
• Centros de trabajo de una empresa situados en distintas Comunidades Autónomas que se vean afectados.
• Empresa o centros de una mismo Comunidad Autónoma pero que la resolución del conflicto vaya a afectar a otros de otras Comunidades Autónomas.
Este Acuerdo solo será para conflictos colectivos.

Ámbito objetivo

Los conflictos colectivos se resuelven mediante mediación o arbitraje con el llamado Servicio Interconferencial de Mediación y Arbitraje (SIMA).
En el se encuentran representados las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
El SIMA se encarga de velar por el correcto procedimiento de mediación y arbitraje,
Para la designación de árbitros o mediadores el SIMA elaborará una lista, la cual facilita la elección.
La diferencia entre ambas es que mientras la mediación será obligatorio para unos supuestos determinados, el arbitraje ha de ser solicitado por escrito por ambas partes.
Para la resolución de estos conflictos será necesario la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo. El plazo será el establecido en el Convenio, en su defecto de 15 días.
Si la intervención de esta Comisión no estuviera contenido en el Convenio cualquiera de las partes podrá solicitarla.
En caso de que no tuviera competencia, la parte promotora podrá solicitarle al SIMA directamente.
Estos acuerdos tendrán eficacia general.

MEDIACIÓN:

Formado por órgano colegiado/unitario para solucionar el conflicto.
Las partes hacen constar sus problemas y seleccionar un mediador.
La mediación será obligatoria si la solicita una parte legitimada.
Antes de interponer una demanda o convocar huelga habrá que haber acudido a la mediación.
Una vez iniciado el procedimiento de mediación no se podrá iniciar ningún otro que lleve a la solución del conflicto (huelga, demanda…).
En todo casi si ambas partes así lo acuerdan podrán someterse a arbitraje.
Ante todo hemos de tener en cuenta que la mediación sólo puede ser solicitada por sujetos legitimados, estos sujetos son:
(Numerados como en los conflictos para relacionarlos con los legitimados en cada caso)

1. sujetos capacitados para promover una demanda o convocar huelga.
2. representaciones de empresarios y trabajadores participantes en la negociación (necesario mayoría).
3. comité de huelga y empresario.
4. empresario y representante de los trabajadores que participe en esa consulta.
5. Comisiones Paritarias (mayoría).


El artículo 14 se refiere a la solicitud de la mediación;
Pues bien, será necesario que se presente un escrito dirigido al Servicio Interconfidencial de Mediación y Arbitraje. Esta solicitud deberá identificar al empresario o sujetos colectivos legitimados para acogerse al procedimiento de resolución de conflicto, el objeto del conflicto, el colectivo de trabajadores afectado y el domicilio, fecha y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento.
Una vez instada la mediación, habrá diez días de plazo para llevar a cabao el trámite de mediación. Dentro de los primeros 3 días de ese plazo el SIMA deberá convocar a los mediadores propuestos para llevar a cabo la mediación. hay que resaltar, que los mediadores designados deben haber estado incluídos en las listas del Patronato del SIMA, y deberán ser completamente ajenos al conflicto sin que medien ningún tipo de intereses. de esta manera, en los conflictos planteados por empresas para la aplicación de un convenio podrán ser designados mediadores mienmbros de la propia empresa.
Por último, una vez promovida la mediación, durante su tramitación, las partes se abstendrán de iniciar ninguna otra medida de solución del conflicto.

En cuanto a la actuación de los mediadores;
La actividad del mediador comenzará inmediatamente después de la designación, utilizando los trámites que considere necesarios para su labor y obteniendo la información que sea necesaria para la misma (siempre atendiendo a un deber de confidencialidad).
el mediador intentará durante la comparecencia que las partes lleguen a un acuerdo garantizando el derecho de audiencia de los personados, asícomo el de igualdad y contradicción.
una vez que las partes han compadecido, el mediador propondrá posibles medidas de solución al conflicto, entre las que podrán estar las del arbitraje. Dichas propuestas serán aceptadas o denegadas por las partes.

El artículo 16 nos habla de la terminación de la mediación, exceptuando el hecho de que el conflicto haya feinalizado ya por la vía del arbitraje;
El acuerdo al cual se llega por la mediación, tendrá los mismos efectos que el Convenio Colectivo (siempre que cumpla con los requisitos establecidos). No obstante, el acuerdo deberá presentarse por escrito ante la autoridad laboral competente.
En el caso de que no se llegue a un acuerdo finalmente, el mediador levantará acta inmediatamente, registrando las propuestas de solución del conflicto y las alegaciones de las partes.

Los supuestos de huelga tendrán un trato especial;
Antes de la comunicación de la huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud, incluyendo los objetivos de la huelga y la fecha en la que se iniciará, mandando una copia de todo ello al empresario.
Entre la solicitu de mediación y la comunicación formal de la huelga, deberán transcurrir, como mínimo 72 horas. Cabe señalar, que en estos supuestos de huelga, las partes también podrán someter el conflicto al arbitraje.
El escrito de comunicación formal de la huelga deberá incluir que se ha recurrido a la mediación con caracter previo, cumpliendo y respetando los plazos estipulados.

ARBITRAJE:
Mediante este procedimiento, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que este dicte sobre el conflicto. Para ello se requerirá la declaración de voluntad expresa de las partes de someter el conflicto a este proceso, y no será necesario que para acudir a este procedimiento hayan acudido previamente a la mediación. Una vez iniciado el proceso, las partes deberán abstenerse de iniciar cualquier otro para acabar con el conflicto (huelga o cierre patronal).
El artículo 19 hace referencia a quienes están legitimados para someter el proceso a arbitraje, y mantiene que lo estarán los mismos sujetos que establece el artículo 13.

La solicitud del arbitraje requerirá la presentación de un escrito ante el SIMA, suscrito por los sujetos legitimados.
Éste escrito deberá contener la identidad del arbitro nombrado para el laudo arbitral, asícomo la identificación del empresario o sujeto colectivo legitimado, el objeto del arbitraje, el compromiso de aceptación de la decisión arbitra, el domicilio de las partes afectadas, si el auto que se solicita debe ser dictado en derecho o equidad y, por último, la fecha y firma de los afectados.Se remitirán copias a la secretaría del SIMA.
Por otro lado, la elección del arbitro será libre, siempre de que se trate de un tercero experto imparcial, aunque el SIMA podrá poner a disposición de las partes una lista de árbitros para que de ahí lo elijan.

Respecto a la actuación de los árbitros, como en la mediación, el árbitro comenzará a ejecutar su tarea inmediatamente después de su designación, aplicando los trámites que considere apropiados y pudiendo pedir audiencia a las partes o solicitar documentos. También se garantizará el derecho de audiencia de los personados y el principio de igualdad y contradicción.
El arbitro comunicará a las partes la solución al conflicto dentro del plazo acordado, si no se acordó ninguno habrá un plazo máximo de diez días hábiles.
Pues bien, el laudo arbitral deberá ser motivado y comunicado a las partes, y la resolución arbitral habrá de ser vinculante e inmediatamente ejecutiva . Esta resolución será depositada en el SIMA.

La eficacia del laudo arbitral no será otra que lo pactado en el Convenio Colectivo, siempre que se cumplan los requisitos preestablecidos. Este acuerdo arbitral excluye cualquier otro conflicto, demanda de conflicto colectivo o huelga.
Hay que destacar, que la solución tomada por el árbitro sólo podrá ser recurrida en un plazo de 30 días y el auto firme se ejecutará conforme a la Disposición Adicional Séptima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

En cuanto a la Comisión del Seguimiento, ésta estará formada por seis miembros por parte sindical y seis por parte empresarial, teniendo competencia sobre la aplicación, interpretación y seguimiento del Acuerdo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

En el supuesto de que el conflicto colectivo de los afectados por este Acuerdo pudiera someterse a otro procedimiento extrajudicial corresponderá a las partes elegir , mediante acuerdo, el procedimiento al cual lo someten.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Las partes firmantes del Acuerdo expresan su deseo de dirigirse al Gobierno para que puedan habilitarse medidas que posibiliten la financiación del mismo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

En el seño de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo se analizarán las posibilidades y fórmulas que puedan contribuir a la aplicación de la experiencia acumulada en materia de conflictos.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

Este acuerdo se entenderá aplicado a todos los sectores y empresas que a fecha 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos, o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecido pr el anterior Acuerdo.

La disposición final dice que , en virtud de la naturaleza y eficacia reconocida al presente acuerdo , éste se remitirá a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación.

Posteriormente firman las partes; UGT, CCOO, CEPYME y CEOE.

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